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21 要当经理就别想轻松：学习与承压(1)
这日，李斯特找来王宏说：“我和何好德讨论过了，决定升拉拉为行政经理，柯必得也觉得拉拉是很合适的人选。”
他顿了顿又说：“另外，我还找几位部门总监打了招呼，难得他们一致赞成。这个倒有点出乎我的意料，我原以为起码王伟会对升拉拉有保留意见，上次搬家拉拉对他顶撞得挺厉害，呵呵，谁知道他竟一口说拉拉好，比谁都爽快。看来，拉拉的沟通能力还是不错的。”
王宏听了一时反应不过来。
李斯特解释说：“这样也好——既然这个人选他们都赞成，以后新人工作起来，有什么不周到的地方，大家都得担当点。”
李斯特忽然感到自己还得对王宏说点正面的意见，免得好像自己现在同意升拉拉，就是因为觉得：如果拉拉不称职，责任可以由管理层共同承担，而不是他李斯特一个人的错误决定。
他便补充说：“当然，我相信，拉拉能干得很好的。这样，你抓紧帮我填好拉拉的岗位变动申请表，附上她的job description（岗位职责）吧。”
王宏愣了一愣，问道：“那她的location（常驻地点）在哪里？”
李斯特说：“广州。关于这点，何好德本人对拉拉做了劝说，她不愿意妥协——就由她吧。”
王宏听老板这么说，就说：“那JD（岗位职责）就用原来给玫瑰用的那个吧。”
李斯特下面说出的话，让王宏的大脑受到了更大冲击：“不用原来那个了，和玫瑰不同，拉拉的头衔不是‘行政经理’，而是‘人事行政经理’。她的职责，除了对DB在华的三十个办事处的行政管理，最重要的变化是，她将负责总部以外的区域HR事务，这部分的主要职责是：招聘和员工关系。拉拉下属的主管头衔就像样的由‘行政主管’改为‘人事行政主管’啦。”。
王宏这下真叫“大吃一惊”了，半晌才说：“那报告线是怎么样的？”
李斯特理解这场谈话对王宏是很多的信息，他说：“拉拉直接向我报告，这一点，和玫瑰原来一样。公司将在上海和北京各给她配一个主管，拉拉自己在广州，广州办就不给她设主管了，此外，三大办事处各设两名助理，其余二十七家小办事处设一名和销售部共用的助理。”
王宏冷静想了想，公司愿意让拉拉当“行政经理”还是当“人事行政经理”，不关自己的事，自己还是做自己的薪酬福利经理；但是，对李文华这位负责招聘和员工关系的HR经理就不同了，职责上讲，等于李文华即使谈不上半壁江山，也起码是三分之一江山给拉拉拿去了。
王宏小心翼翼地问李斯特：“那李文华知道了吗？”
李斯特笑了笑说：“上午刚和他谈过。公司的招聘压力一直很大，他的人手本来就紧，今年的扩招任务更是让他那边雪上加霜了。他几次和我提出要求增加人手，但是，你是知道的，没办法——没有预算。现在，正好利用拉拉的人手，把外围的活帮他做掉。对李文华来说，起码这点上看，是好事嘛。”
王宏想，李文华肯定不爽，虽然眼前的压力是缓解了，长远看，外围区域HR最主要的职责就是招聘，这部分却不向总部的招聘经理报告，这招聘经理心里能是啥好滋味？
王宏一念至此，不由八卦地说：“李文华对这样的安排可能会upset（不安）的。”
李斯特点点头说：“人总是会本能地去避免变化，不安是正常的反应。我告诉他不要担心，因为拉拉的区域HR负责招聘的岗位主要是一线销售人员，其中最高的级别也就是小区经理。高级别的岗位，都集中在总部由他李文华负责招聘。事实上，招一千个工人，不如招一个经理的任务SENIOR（高级），这个道理是谁都明白的。一句话，李文华做的是招聘工作中最有价值的部分，拉拉只拿掉了招聘中价值最低的部分。”
李斯特说到这里，想到自己在上午的谈话中，是怎么样轻易地就搞定了李文华，不禁有点得意起来。
21 要当经理就别想轻松：学习与承压(2)
王宏觉得向来就以“傻干的老黄牛”著称的拉拉简直有点阴险了，原来她不但想当行政经理，还一直想学习HR。何好德可是个任何人去找他要资源，他就会问你“给你额外的资源你能给公司带来什么额外的利益”的老板。现在拉拉给公司什么“额外的利益”了？
王宏忍不住说：“拉拉从来没有干过HR呀！把区域HR放给她，会不会有风险呢？”
李斯特说：“当然不能一下全放给她。李文华会马上给她安排相应的培训；我们抓紧给她招的北京办主管，将会是有丰富区域HR经验的熟手；目前这两个月，李文华和杰生要先顶着区域HR的任务——拉拉必须在两个月内把区域HR的工作接起来。”
王宏有些同情李文华，也为拉拉捏了把汗，忍不住又重复了一下自己的担心：“两个月就要上手，拉拉能行吗？”
李斯特的表情，让人觉得，后面都是李文华和杜拉拉的事情，没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说：“是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样的情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理，就没有轻松日子过咯。”
王宏告退去准备拉拉的JD（岗位说明书），心里揣着个特别想问又没敢问出口的问题：到底是谁的主意，让拉拉负责区域HR呢？何好德？还是李斯特本人？
这日，李斯特找来王宏说：“我和何好德讨论过了，决定升拉拉为行政经理，柯必得也觉得拉拉是很合适的人选。”
他顿了顿又说：“另外，我还找几位部门总监打了招呼，难得他们一致赞成。这个倒有点出乎我的意料，我原以为起码王伟会对升拉拉有保留意见，上次搬家拉拉对他顶撞得挺厉害，呵呵，谁知道他竟一口说拉拉好，比谁都爽快。看来，拉拉的沟通能力还是不错的。”
王宏听了一时反应不过来。
李斯特解释说：“这样也好——既然这个人选他们都赞成，以后新人工作起来，有什么不周到的地方，大家都得担当点。”
李斯特忽然感到自己还得对王宏说点正面的意见，免得好像自己现在同意升拉拉，就是因为觉得：如果拉拉不称职，责任可以由管理层共同承担，而不是他李斯特一个人的错误决定。
他便补充说：“当然，我相信，拉拉能干得很好的。这样，你抓紧帮我填好拉拉的岗位变动申请表，附上她的job description（岗位职责）吧。”
王宏愣了一愣，问道：“那她的location（常驻地点）在哪里？”
李斯特说：“广州。关于这点，何好德本人对拉拉做了劝说，她不愿意妥协——就由她吧。”
王宏听老板这么说，就说：“那JD（岗位职责）就用原来给玫瑰用的那个吧。”
李斯特下面说出的话，让王宏的大脑受到了更大冲击：“不用原来那个了，和玫瑰不同，拉拉的头衔不是‘行政经理’，而是‘人事行政经理’。她的职责，除了对DB在华的三十个办事处的行政管理，最重要的变化是，她将负责总部以外的区域HR事务，这部分的主要职责是：招聘和员工关系。拉拉下属的主管头衔就像样的由‘行政主管’改为‘人事行政主管’啦。”。
王宏这下真叫“大吃一惊”了，半晌才说：“那报告线是怎么样的？”
李斯特理解这场谈话对王宏是很多的信息，他说：“拉拉直接向我报告，这一点，和玫瑰原来一样。公司将在上海和北京各给她配一个主管，拉拉自己在广州，广州办就不给她设主管了，此外，三大办事处各设两名助理，其余二十七家小办事处设一名和销售部共用的助理。”
王宏冷静想了想，公司愿意让拉拉当“行政经理”还是当“人事行政经理”，不关自己的事，自己还是做自己的薪酬福利经理；但是，对李文华这位负责招聘和员工关系的HR经理就不同了，职责上讲，等于李文华即使谈不上半壁江山，也起码是三分之一江山给拉拉拿去了。
王宏小心翼翼地问李斯特：“那李文华知道了吗？”
李斯特笑了笑说：“上午刚和他谈过。公司的招聘压力一直很大，他的人手本来就紧，今年的扩招任务更是让他那边雪上加霜了。他几次和我提出要求增加人手，但是，你是知道的，没办法——没有预算。现在，正好利用拉拉的人手，把外围的活帮他做掉。对李文华来说，起码这点上看，是好事嘛。”
王宏想，李文华肯定不爽，虽然眼前的压力是缓解了，长远看，外围区域HR最主要的职责就是招聘，这部分却不向总部的招聘经理报告，这招聘经理心里能是啥好滋味？
王宏一念至此，不由八卦地说：“李文华对这样的安排可能会upset（不安）的。”
李斯特点点头说：“人总是会本能地去避免变化，不安是正常的反应。我告诉他不要担心，因为拉拉的区域HR负责招聘的岗位主要是一线销售人员，其中最高的级别也就是小区经理。高级别的岗位，都集中在总部由他李文华负责招聘。事实上，招一千个工人，不如招一个经理的任务SENIOR（高级），这个道理是谁都明白的。一句话，李文华做的是招聘工作中最有价值的部分，拉拉只拿掉了招聘中价值最低的部分。”
李斯特说到这里，想到自己在上午的谈话中，是怎么样轻易地就搞定了李文华，不禁有点得意起来。
21 要当经理就别想轻松：学习与承压(2)
王宏觉得向来就以“傻干的老黄牛”著称的拉拉简直有点阴险了，原来她不但想当行政经理，还一直想学习HR。何好德可是个任何人去找他要资源，他就会问你“给你额外的资源你能给公司带来什么额外的利益”的老板。现在拉拉给公司什么“额外的利益”了？
王宏忍不住说：“拉拉从来没有干过HR呀！把区域HR放给她，会不会有风险呢？”
李斯特说：“当然不能一下全放给她。李文华会马上给她安排相应的培训；我们抓紧给她招的北京办主管，将会是有丰富区域HR经验的熟手；目前这两个月，李文华和杰生要先顶着区域HR的任务——拉拉必须在两个月内把区域HR的工作接起来。”
王宏有些同情李文华，也为拉拉捏了把汗，忍不住又重复了一下自己的担心：“两个月就要上手，拉拉能行吗？”
李斯特的表情，让人觉得，后面都是李文华和杜拉拉的事情，没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说：“是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样的情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理，就没有轻松日子过咯。”
王宏告退去准备拉拉的JD（岗位说明书），心里揣着个特别想问又没敢问出口的问题：到底是谁的主意，让拉拉负责区域HR呢？何好德？还是李斯特本人？
22 认可须及时
王宏按照李斯特的交待准备好了岗位说明书。到填写岗位变动申请表的时候，他在头衔一栏犹豫了半天。
李斯特当时和他说的是“人事行政经理”。
可是，按照他对李斯特的了解，他认为，李斯特其实想给的是“助理人事行政经理”。
当初玫瑰刚提升的时候，就是先给了“助理经理”的头衔，后来才扶正成“经理”的，何况拉拉这回的头衔里，还加了“人事”二字呢。
作为薪酬经理，王宏非常清楚，多了这“人事”二字，拉拉今后在市场上的身价就高了很多，一个HR经理可是要比一个行政经理要贵很多的。
王宏以为：就算是给个“助理人事行政经理”的头衔，拉拉此番也是大大合算了呢！
他想了半天，决定不去和李斯特澄清，就直接在头衔一栏里填了“助理人事经理”。然后，到了“工资变动”栏目。王宏查了查拉拉目前的薪水：6825元。这个数字令王宏多少有些惊讶，他不禁感叹拉拉的确能忍，老李也实在抠门了些。问题是，现在他王宏该提议给拉拉加多少钱呢？
通常，在现有薪资水平正常的情况下，升职加薪的幅度为百分之二十至三十，问题是，拉拉现在的薪资水平明显低于市场行情，按公司规定，被升者的现有工资特别低而表现特别好的情况下，经总裁特批，可以给予50%的加薪。
王宏知道李斯特加薪很抠门，一般难得见他肯给到百分之三十的上限，若是给高了恐怕他要质疑。何况，王宏本人多少觉得拉拉此番未免太过合算，他不愿意给拉拉加太多钱。
琢磨了半天，他在“建议工资”一栏里填了“8800”。
王宏把表格送去给李斯特，李斯特一看马上说：“嗯？王宏，不对呀，头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”
王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。
他勉强争辩道：“李斯特，会不会一下升得太快了？先让拉拉做一段‘助理经理’，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的，要是她干得好，您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”
李斯特连连摇摇头说：“认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。”
王宏落个没趣，只得唯唯称是。
李斯特的指头又滑向那个月薪“8800”，问王宏：“非销售类经理，我们的工资底线是多少？”
王宏有点冒汗了，他不知道是今天自己办了糊涂事儿，还是李斯特和平时不一样了，总之，李斯特好像嫌这8800元给得太低了。
王宏收了收神，回答李斯特道：“按照公司政策，是九千。”
李斯特沉吟了一下，拉拉怎么说也是要当经理了，这次最好让她彻底满意，免得升也升了，还让她为了工资日后心里不舒坦。
李斯特打定主意，就说：“拉拉的月薪就给个整数一万吧。她目前的底薪是低了点，表现又高于新经理的平均水准。送去给何好德特批吧。”
他随手在计算器上算出从6825元到10000元的加薪幅度是百分之四十六，然后把计算器上的数字递给王宏看。
王宏牢牢遵循刚到DB上班的那天给自己立下的规矩：随时保持和李斯特的良好沟通。
他不再试图解释或者阻挠，马上说：“好，我回去把头衔和月薪这两条改好，十分钟后给您送过来。”
李斯特点点头。
23 “You deserve it”的两种中文解释(1)
拉拉在广州，李斯特打电话和她说了升职变动的各项内容。
虽然之前李斯特一直对她的要求百般推诿，但是她一下觉得可以理解李斯特的作为了。她甚至想，假如自己是李斯特，马上要退休了，不摸大老板的心思，也不会为一个不愿意到公司规定地点工作的下属破例的。何好德表态后，李斯特主动做了各项安排，尤其在让拉拉承担区域HR职责的安排上，令拉拉非常感激。
至于那百分之四十六的加薪幅度，更是大大超出拉拉的期望了。她在感激之余，却不由自主地想起当初李斯特为了动员她接手装修项目，而给她特调的那百分之五。
李斯特在电话的那一头，不知道是猜到拉拉会想些啥，还是因为觉得先前对拉拉太狠了一点，他听到拉拉的道谢，并没有承受下来，而是简单而真诚地说：“you deserve it（这是你应得的）。”
李斯特话一出口，忽然想到，当初察觉玫瑰在预算和排期上给自己设下了危险的埋伏，不得已慌慌张张给玫瑰临阵升职加薪，也曾经言不由衷地对玫瑰说过“You deserve it”。
一时，电话两头，两人都有些感慨，不太自在。
拉拉想起何好德说过的：“李斯特是个很宽容的老板，他有他的特点。你以后毕竟要向他报告的。”
拉拉决心做好李斯特的经理，让他满意。李斯特也感觉到了拉拉的真诚，再没有比曾心存芥蒂又言归于好更令人松快的了。
在谈到人员安排的时候，拉拉提出升海伦做助理。海伦已经在DB广州办做了7年前台文员，时年27岁，虽然还是没心没肺的脾气，跟着拉拉终究进步了不少，和拉拉又彼此非常熟悉了解，做南区的助理是没问题的，李斯特爽快地同意了。
海伦明显成了拉拉升职的连带利益获得者，广州办有人看到海伦就打趣说：“老没，抖起来了。”
海伦想起拉拉教的要“低调”，一本正经地想做谦虚状，结果把大家逗得要笑断气。
拉拉不久就到了上海，跟着李文华学做招聘。她进步很快，样样事办得妥贴，李斯特很满意，常在人前夸奖拉拉。
老李偶然来了兴致也教拉拉两招，她总是心悦诚服，一个头都点不过来了，恨不能多长两个脑袋来强调自己在点头，一面还刷刷地做笔记。李斯特看到拉拉如饥似渴的模样，很是受用。
一个愿意教，一个愿意学，这也是世上乐事之一。一老一少时常逮到机会就对着吹捧，小杜赞叹老李生姜老辣，老李夸奖小杜聪明过人，两人大有相见恨晚之感，却不防一旁有人着了恼。这人暗自咬牙道：总有一天让你李斯特也知道“you deserve it”有两种解释!
原来那英语中的“You deserve it”，还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候，就说“名至实归”，表达贬义的时候，则说“罪有应得”，俗称“活该”又叫“报应”；在英语里就不分了，都说个“you deserve it!”，大意就是因为你干了什么，然后你因此得到了相应的结果，重在强调个因果关系，都算是“你应得的”。
拉拉仍然时常加班，何好德忙了一天，晚上想起来，就时不时地把拉拉召到他办公室去，问些问题，或者布置些工作，有时候拉拉碰到难事也问问他的意见。
王伟晚上加班碰见两次，看拉拉在何好德房间一坐就是一个小时，而且分明没有到何好德的助理那里预约过。有一回，何好德还在白板上画图给拉拉解说，拉拉仰着个脖子听得全神贯注的模样。
王伟有点不自在，转天酸溜溜地和拉拉说：“你的级别现在很高嘛，享受one on one（一对一授课）待遇。”
拉拉装傻道：“主要我太无知，需要多受教导。赶明儿，您老也教我些人生的真谛。”
王伟不满道：“他是管销售的总裁，还是管行政的总裁？总裁的direct report(直属下级)是总监们嘛，怎么有空不和我们这些总监勾通勾通，倒和你谈得热乎。行政管得再好，能给公司赚回钱来吗？再说了，你有你的总监李斯特辅导呀，他把李斯特抛在一边，自己和你这么多接触，这不是越级嘛！”
王宏按照李斯特的交待准备好了岗位说明书。到填写岗位变动申请表的时候，他在头衔一栏犹豫了半天。
李斯特当时和他说的是“人事行政经理”。
可是，按照他对李斯特的了解，他认为，李斯特其实想给的是“助理人事行政经理”。
当初玫瑰刚提升的时候，就是先给了“助理经理”的头衔，后来才扶正成“经理”的，何况拉拉这回的头衔里，还加了“人事”二字呢。
作为薪酬经理，王宏非常清楚，多了这“人事”二字，拉拉今后在市场上的身价就高了很多，一个HR经理可是要比一个行政经理要贵很多的。
王宏以为：就算是给个“助理人事行政经理”的头衔，拉拉此番也是大大合算了呢！
他想了半天，决定不去和李斯特澄清，就直接在头衔一栏里填了“助理人事经理”。然后，到了“工资变动”栏目。王宏查了查拉拉目前的薪水：6825元。这个数字令王宏多少有些惊讶，他不禁感叹拉拉的确能忍，老李也实在抠门了些。问题是，现在他王宏该提议给拉拉加多少钱呢？
通常，在现有薪资水平正常的情况下，升职加薪的幅度为百分之二十至三十，问题是，拉拉现在的薪资水平明显低于市场行情，按公司规定，被升者的现有工资特别低而表现特别好的情况下，经总裁特批，可以给予50%的加薪。
王宏知道李斯特加薪很抠门，一般难得见他肯给到百分之三十的上限，若是给高了恐怕他要质疑。何况，王宏本人多少觉得拉拉此番未免太过合算，他不愿意给拉拉加太多钱。
琢磨了半天，他在“建议工资”一栏里填了“8800”。
王宏把表格送去给李斯特，李斯特一看马上说：“嗯？王宏，不对呀，头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”
王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。
他勉强争辩道：“李斯特，会不会一下升得太快了？先让拉拉做一段‘助理经理’，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的，要是她干得好，您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”
李斯特连连摇摇头说：“认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。”
王宏落个没趣，只得唯唯称是。
李斯特的指头又滑向那个月薪“8800”，问王宏：“非销售类经理，我们的工资底线是多少？”
王宏有点冒汗了，他不知道是今天自己办了糊涂事儿，还是李斯特和平时不一样了，总之，李斯特好像嫌这8800元给得太低了。
王宏收了收神，回答李斯特道：“按照公司政策，是九千。”
李斯特沉吟了一下，拉拉怎么说也是要当经理了，这次最好让她彻底满意，免得升也升了，还让她为了工资日后心里不舒坦。
李斯特打定主意，就说：“拉拉的月薪就给个整数一万吧。她目前的底薪是低了点，表现又高于新经理的平均水准。送去给何好德特批吧。”
他随手在计算器上算出从6825元到10000元的加薪幅度是百分之四十六，然后把计算器上的数字递给王宏看。
王宏牢牢遵循刚到DB上班的那天给自己立下的规矩：随时保持和李斯特的良好沟通。
他不再试图解释或者阻挠，马上说：“好，我回去把头衔和月薪这两条改好，十分钟后给您送过来。”
李斯特点点头。
23 “You deserve it”的两种中文解释(1)
拉拉在广州，李斯特打电话和她说了升职变动的各项内容。
虽然之前李斯特一直对她的要求百般推诿，但是她一下觉得可以理解李斯特的作为了。她甚至想，假如自己是李斯特，马上要退休了，不摸大老板的心思，也不会为一个不愿意到公司规定地点工作的下属破例的。何好德表态后，李斯特主动做了各项安排，尤其在让拉拉承担区域HR职责的安排上，令拉拉非常感激。
至于那百分之四十六的加薪幅度，更是大大超出拉拉的期望了。她在感激之余，却不由自主地想起当初李斯特为了动员她接手装修项目，而给她特调的那百分之五。
李斯特在电话的那一头，不知道是猜到拉拉会想些啥，还是因为觉得先前对拉拉太狠了一点，他听到拉拉的道谢，并没有承受下来，而是简单而真诚地说：“you deserve it（这是你应得的）。”
李斯特话一出口，忽然想到，当初察觉玫瑰在预算和排期上给自己设下了危险的埋伏，不得已慌慌张张给玫瑰临阵升职加薪，也曾经言不由衷地对玫瑰说过“You deserve it”。
一时，电话两头，两人都有些感慨，不太自在。
拉拉想起何好德说过的：“李斯特是个很宽容的老板，他有他的特点。你以后毕竟要向他报告的。”
拉拉决心做好李斯特的经理，让他满意。李斯特也感觉到了拉拉的真诚，再没有比曾心存芥蒂又言归于好更令人松快的了。
在谈到人员安排的时候，拉拉提出升海伦做助理。海伦已经在DB广州办做了7年前台文员，时年27岁，虽然还是没心没肺的脾气，跟着拉拉终究进步了不少，和拉拉又彼此非常熟悉了解，做南区的助理是没问题的，李斯特爽快地同意了。
海伦明显成了拉拉升职的连带利益获得者，广州办有人看到海伦就打趣说：“老没，抖起来了。”
海伦想起拉拉教的要“低调”，一本正经地想做谦虚状，结果把大家逗得要笑断气。
拉拉不久就到了上海，跟着李文华学做招聘。她进步很快，样样事办得妥贴，李斯特很满意，常在人前夸奖拉拉。
老李偶然来了兴致也教拉拉两招，她总是心悦诚服，一个头都点不过来了，恨不能多长两个脑袋来强调自己在点头，一面还刷刷地做笔记。李斯特看到拉拉如饥似渴的模样，很是受用。
一个愿意教，一个愿意学，这也是世上乐事之一。一老一少时常逮到机会就对着吹捧，小杜赞叹老李生姜老辣，老李夸奖小杜聪明过人，两人大有相见恨晚之感，却不防一旁有人着了恼。这人暗自咬牙道：总有一天让你李斯特也知道“you deserve it”有两种解释!
原来那英语中的“You deserve it”，还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候，就说“名至实归”，表达贬义的时候，则说“罪有应得”，俗称“活该”又叫“报应”；在英语里就不分了，都说个“you deserve it!”，大意就是因为你干了什么，然后你因此得到了相应的结果，重在强调个因果关系，都算是“你应得的”。
拉拉仍然时常加班，何好德忙了一天，晚上想起来，就时不时地把拉拉召到他办公室去，问些问题，或者布置些工作，有时候拉拉碰到难事也问问他的意见。
王伟晚上加班碰见两次，看拉拉在何好德房间一坐就是一个小时，而且分明没有到何好德的助理那里预约过。有一回，何好德还在白板上画图给拉拉解说，拉拉仰着个脖子听得全神贯注的模样。
王伟有点不自在，转天酸溜溜地和拉拉说：“你的级别现在很高嘛，享受one on one（一对一授课）待遇。”
拉拉装傻道：“主要我太无知，需要多受教导。赶明儿，您老也教我些人生的真谛。”
王伟不满道：“他是管销售的总裁，还是管行政的总裁？总裁的direct report(直属下级)是总监们嘛，怎么有空不和我们这些总监勾通勾通，倒和你谈得热乎。行政管得再好，能给公司赚回钱来吗？再说了，你有你的总监李斯特辅导呀，他把李斯特抛在一边，自己和你这么多接触，这不是越级嘛！”
23 “You deserve it”的两种中文解释(2)
拉拉不乐意了，就说：“要不我和他反映反映你的不满意？”
王伟酸意上涌道：“行。你现在挨着老板近，说话方便。”
拉拉气他说：“我是离得近，我比别人努力呀，我deserve it！”
王伟说：“小样儿。伴君如伴虎，小心you eserve it！”
拉拉生气了，说：“你的良心大大的坏了，死啦死啦的有！”
24 教会徒弟饿死师傅(1)
李斯特给李文华和王宏都打了招呼，让他们俩在工作上带带拉拉。
至于细节安排，比如要在多长时间内，达到怎样的阶段培训目标，先学什么后学什么，等等，李斯特当惯了甩手掌柜，根本没有心思去和他们具体地讨论，也不叫他们做个计划给自己看。
这可就苦了拉拉，一个新人，完全没有方向，连提问都不知道怎么提。王宏本来就不愿意教拉拉，李斯特没有向他提出具体的培训目标和要求，他乐得乘机糊弄拉拉。
王宏让手下的专员雷恩给拉拉简单介绍了一下区域HR负责招聘的岗位的薪酬结构，还有就是公司的基本福利制度，不过个把小时，算完成了薪酬部分对拉拉的培训。
雷恩讲完，客气地问拉拉有什么需要他进一步解答的地方，拉拉刚接触HR，问题也无从提起，勉强问了几个问题，雷恩事先得到王宏的授意，都回答说是属于保密的内容，没法告诉她，末了，拉拉只得说暂时没有问题。
恰巧公司上新的HR系统CITYRAY，拉拉很想学，就问负责这个项目的王宏，什么时候能安排供应商来做培训。
王宏小气地说：“拉拉，这个系统是你平时工作中用不到的，基本就和你的工作无关，你不用学了。”一句话把拉拉挡在门外，拉拉心里很不舒服，又不好多说什么。
自从拉拉提起来做经理后，她越是着急学习HR的知识，王宏就越是对她防卫，特别是碰到她想学薪酬福利相关内容的时候，王宏抑制不住的反感。
王宏加入DB前，大部分时间在中小公司工作，成长得比较艰辛，过去他想向同行学一点东西都不容易，人家别说主动教他，不想法阻挠他学就算不错了。现在这个拉拉倒好，今天问这个，明天问那个，好像教她HR是别的HR经理应尽的工作职责一样，全不懂规矩，教会徒弟，饿死师傅不成吗？
王宏觉得，李文华就是个现成的例子，现在他成天带着拉拉做招聘，过几个月，拉拉上手了就要抢他地盘了。虽说薪酬福利部分不是一年半载就能上手的，王宏就是不愿意教拉拉，他总是无法自我排遣地觉得，杜拉拉忽然被提升为人事行政经理真是太便宜她了，也是对别的一步一步上来的HR经理的不公平，为什么他王宏还要为她的个人成长添砖加瓦呢！
因此，拉拉提出来想了解公司的新HR系统软件后，王宏马上私下里交待手下的专员雷恩说：“不需要把系统的权限放给区域HR，否则会有太多人可以进入系统，对系统的维护不好。拉拉的团队以后遇到任何从系统里调资料或者往系统里输资料的需求，必须填写单子交给你，经我批准后，一概由你这边办理。”
雷恩为难地说：“那样的话，我们这边的工作量可能会比较大。”
王宏哼哼唧唧地说：“我宁可去劳务公司给你雇个临时工来，只要嘴巴严，会电脑录入就行了嘛，这样的人便宜得很。”
李文华那头，对拉拉也没有具体的培训方案，好在拉拉为人并不惹李文华反感，顺便教教她，对李文华来说是无所谓的事情。
拉拉感觉到李文华不像王宏那么对自己抱有戒心，就请教他，自己现在想接受个系统的HR培训，该选什么课程好。
李文华给了她一个良心的建议，他说国家社会劳动保障部每年举行两次人力资源专业人员的资格考试，针对这些考试的培训就很适合她。
拉拉向李斯特提出要参加这个培训。李斯特并不认为这个培训有多大用处，他说：“拉拉，事实上，只有10%的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约20%则来自于向有经验者的学习，剩下的70%都来自于on job trainning（实践中学习）。这个统计数字说明，实践才是最重要的学习渠道，这也是为什么我们招聘的时候，最着重考察的是应聘者的工作经历的原因。”
说归说，既然拉拉想去参加，李斯特就爽快地批了费用。
拉拉内心深处，就算是对李文华的贡献也并不满意，她看得出来，李文华对她的指点，更多的是顺便性质，而谈不上系统有机的安排。她决定假借感谢为名，既是激励一下两位peers（同级），也是为了给他们更多的压力，以索取更多帮助。
拉拉不乐意了，就说：“要不我和他反映反映你的不满意？”
王伟酸意上涌道：“行。你现在挨着老板近，说话方便。”
拉拉气他说：“我是离得近，我比别人努力呀，我deserve it！”
王伟说：“小样儿。伴君如伴虎，小心you eserve it！”
拉拉生气了，说：“你的良心大大的坏了，死啦死啦的有！”
24 教会徒弟饿死师傅(1)
李斯特给李文华和王宏都打了招呼，让他们俩在工作上带带拉拉。
至于细节安排，比如要在多长时间内，达到怎样的阶段培训目标，先学什么后学什么，等等，李斯特当惯了甩手掌柜，根本没有心思去和他们具体地讨论，也不叫他们做个计划给自己看。
这可就苦了拉拉，一个新人，完全没有方向，连提问都不知道怎么提。王宏本来就不愿意教拉拉，李斯特没有向他提出具体的培训目标和要求，他乐得乘机糊弄拉拉。
王宏让手下的专员雷恩给拉拉简单介绍了一下区域HR负责招聘的岗位的薪酬结构，还有就是公司的基本福利制度，不过个把小时，算完成了薪酬部分对拉拉的培训。
雷恩讲完，客气地问拉拉有什么需要他进一步解答的地方，拉拉刚接触HR，问题也无从提起，勉强问了几个问题，雷恩事先得到王宏的授意，都回答说是属于保密的内容，没法告诉她，末了，拉拉只得说暂时没有问题。
恰巧公司上新的HR系统CITYRAY，拉拉很想学，就问负责这个项目的王宏，什么时候能安排供应商来做培训。
王宏小气地说：“拉拉，这个系统是你平时工作中用不到的，基本就和你的工作无关，你不用学了。”一句话把拉拉挡在门外，拉拉心里很不舒服，又不好多说什么。
自从拉拉提起来做经理后，她越是着急学习HR的知识，王宏就越是对她防卫，特别是碰到她想学薪酬福利相关内容的时候，王宏抑制不住的反感。
王宏加入DB前，大部分时间在中小公司工作，成长得比较艰辛，过去他想向同行学一点东西都不容易，人家别说主动教他，不想法阻挠他学就算不错了。现在这个拉拉倒好，今天问这个，明天问那个，好像教她HR是别的HR经理应尽的工作职责一样，全不懂规矩，教会徒弟，饿死师傅不成吗？
王宏觉得，李文华就是个现成的例子，现在他成天带着拉拉做招聘，过几个月，拉拉上手了就要抢他地盘了。虽说薪酬福利部分不是一年半载就能上手的，王宏就是不愿意教拉拉，他总是无法自我排遣地觉得，杜拉拉忽然被提升为人事行政经理真是太便宜她了，也是对别的一步一步上来的HR经理的不公平，为什么他王宏还要为她的个人成长添砖加瓦呢！
因此，拉拉提出来想了解公司的新HR系统软件后，王宏马上私下里交待手下的专员雷恩说：“不需要把系统的权限放给区域HR，否则会有太多人可以进入系统，对系统的维护不好。拉拉的团队以后遇到任何从系统里调资料或者往系统里输资料的需求，必须填写单子交给你，经我批准后，一概由你这边办理。”
雷恩为难地说：“那样的话，我们这边的工作量可能会比较大。”
王宏哼哼唧唧地说：“我宁可去劳务公司给你雇个临时工来，只要嘴巴严，会电脑录入就行了嘛，这样的人便宜得很。”
李文华那头，对拉拉也没有具体的培训方案，好在拉拉为人并不惹李文华反感，顺便教教她，对李文华来说是无所谓的事情。
拉拉感觉到李文华不像王宏那么对自己抱有戒心，就请教他，自己现在想接受个系统的HR培训，该选什么课程好。
李文华给了她一个良心的建议，他说国家社会劳动保障部每年举行两次人力资源专业人员的资格考试，针对这些考试的培训就很适合她。
拉拉向李斯特提出要参加这个培训。李斯特并不认为这个培训有多大用处，他说：“拉拉，事实上，只有10%的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约20%则来自于向有经验者的学习，剩下的70%都来自于on job trainning（实践中学习）。这个统计数字说明，实践才是最重要的学习渠道，这也是为什么我们招聘的时候，最着重考察的是应聘者的工作经历的原因。”
说归说，既然拉拉想去参加，李斯特就爽快地批了费用。
拉拉内心深处，就算是对李文华的贡献也并不满意，她看得出来，李文华对她的指点，更多的是顺便性质，而谈不上系统有机的安排。她决定假借感谢为名，既是激励一下两位peers（同级），也是为了给他们更多的压力，以索取更多帮助。
24 教会徒弟饿死师傅(2)
为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发送给李斯特，同时抄送给了王宏和李文华。
拉拉利用一个简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，facilitater(帮助、促进者)，效果及进程。简而言之，就是谁教会了她一些什么。
拉拉清楚，这个报告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力帮助她，甚至处处阻挠她的学习，她觉得害处就更大。
李斯特一看这个报告，就明白了两点：一是拉拉进步神速;二是王宏基本没有搭理拉拉。
他为拉拉的聪明暗自点头，也对王宏的防御感到有点好笑。同时，他觉得拉拉这份报告，在对待王宏上，有点咄咄逼人的味道了。
做老虎的去较真是狼偷懒，还是狐狸卖力，就不是会做大王的了。李斯特深谙此道，并没有具体地对手下几个经理的作为加以点评，只是笼统地表扬了大家的团队合作。
王宏有点尴尬。不过既然李斯特并没有给他压力，他便哼哼哈哈扮大舌头，胡乱赞了拉拉两句，继续装傻到底，拉拉这个报告基本白抽了王宏两鞭子，他觉得该怎么着还是怎么着。拉拉无奈，想起李斯特和她说过，70%的知识和经验是在实践中获得的，少不得只好多靠自己了。
这天李文华给市场销售市场部招一个产品经理，拉拉在一旁跟着学习。他们共见了四位应聘者，最后李文华选中两位准备推荐给用人部门进行下一轮面试。
拉拉注意到李文华给两人分别做了个记号，她好奇地问李文华，估计用人部门会选中哪一个?李文华说B。
在拉拉看来，A比B更优秀些，她不解地问李文华为什么是B而不是A?
李文华说，A和B都算吻合岗位要求，他觉得最后可能是选B，是因为根据他对用人部门经理性格的了解，他觉得B和该经理的配合度会更好。
拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求的匹配呢。”
李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来;有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾;比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人;又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”
拉拉说：“那他本来自己就是个新经理，再配给他一堆老实的新人，到时候完成不了任务，怎么办?”
李文华说：“这就要看他带的团队目前的状况了，如果他的团队里已经很多新人了，就要劝劝这位经理，都是老实听话又没经验的新人，谁来完成任务呢?任务完不成，最后他自己也坐不住这个经理的位置了。”
拉拉佩服地说：“明白啦，文华你真行。”
李文华笑笑说：“我都皮了，就这样了。还是拉拉你有激情，能出成就的。自从升了你，杰生和我说，能不能向李斯特要求把他升成高级专员——我就告诉他，人家拉拉可是何好德‘钦点’的，指望李斯特就别想了。”
他讲的是大实话，拉拉不知怎么接口好，只得打个哈哈。
李文华人称“笑面虎”，平时很会做人，谁的坏话也不讲，拉拉不明白他今天这么公然批评李斯特是什么意思。
李文华一面收拾电脑一面道：“忙活了一天，拉拉我请你吃饭吧。”
拉拉连忙说：“今天我请你，这一段辛苦你教了我这许多。”
李文华说：“拉拉，教你我情愿呀。”
24 教会徒弟饿死师傅(3)
饭桌上，李文华说：“拉拉呀，我真是干得没啥意思。有啥困难去找老李，从来得不到他的帮助，弄不好反而还训你一顿，我现在有多大的困难都不去找他，自己想办法解决吧。他只重视薪酬那一块，王宏就像是他的儿子，他就是王宏的老子。拉拉，你再干得久一点，就明白我的话了。”
李文华动了气，说话也不像平时那么有条理了，杂七夹八，数落了李斯特一堆的不是。
拉拉不好发表意见，干坐着，好在李文华也不要她的意见，他说：“有事情需要和大老板交涉的时候，老李向来能躲就躲，自己不出面，却推手下的经理去找何好德、柯必得交涉。做他的经理，这种为难的事情少不了的啦!”
拉拉不敢接茬，为掩饰尴尬，只有给李文华倒酒。李文华一杯下肚，继续道：“我们这老李还有个特点，按职责明明该由他做决定的事情，总要让手下的经理去找其他不相干的总监们，一圈儿地挨个去问人家的意见，最后得出个集体的决定，老准备着万一出错，好说不是他老李一个人的意思——所以了，做他的经理能不身心疲惫吗!”
拉拉一面听李文华数落李斯特，一面琢磨李文华不是白和自己说这些的，她干脆直接问道：“文华，你有什么打算吧?”
李文华笑笑说：“我能有什么打算。跟老李一样，混着呗。说起来，谁都没有老李混得凶。”
和李文华分手后，拉拉看看表，已经是晚上10点多了，她慢慢朝路口走去，准备拦部的士回酒店。
一辆黑色的奥迪A6从她身边经过，她下意识地瞥了司机一眼，车速很慢，路灯昏暗的光线中也能看出那是个美女，留着一头卷曲的长发。
拉拉没在意，等车过去了，她忽然意识到：那是王伟的车!
王伟这两天回北京去了，他的车能是谁在开呢?
拉拉冲动地拿出手机拨通王伟的号码，王伟刚“喂”了一声，她却猛然明白过来那美女是谁了，她立刻挂断了电话，一时心脏嘭嘭跳得厉害。
王伟马上打了回来，拉拉看着手机屏幕上闪着“王伟”的字样，犹豫了十秒，才接听。
王伟说：“刚才你打我电话?”
拉拉胡诌道：“不小心拨错了。不好意思。”
王伟也没在意，只说：“怎么不吭声就挂了?”
拉拉信口说：“我看挺晚的了，怕吵着你。”
王伟关心地问：“你还没回酒店?”
拉拉说：“正准备回。”
王伟像交待小孩儿一样的口气说：“下了班早点回酒店吧，别老在办公室里泡着。”
拉拉嗯嗯着。
王伟怀疑道：“不是何好德又给你上one on one了吧?”
拉拉一阵心乱，打断他道：“有车来了，我得上车了。”
王伟说：“行，那你到酒店再打给我吧。”
拉拉哼哼哈哈地收了线。
王伟估摸着拉拉该到酒店了，算计了一下她洗澡的时间，又等了好半天却不见拉拉打回来，他便打回去，她已经关机了。王伟犹豫了一下，决定往拉拉房间里打电话，但是酒店总机告诉他说客人吩咐要休息了，不让接任何电话进去。
王伟只得作罢，心里揣着个疑团：他不信拉拉说的打错号码，那么她是有什么事要找他?为什么后来又不肯说了呢?
为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发送给李斯特，同时抄送给了王宏和李文华。
拉拉利用一个简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，facilitater(帮助、促进者)，效果及进程。简而言之，就是谁教会了她一些什么。
拉拉清楚，这个报告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力帮助她，甚至处处阻挠她的学习，她觉得害处就更大。
李斯特一看这个报告，就明白了两点：一是拉拉进步神速;二是王宏基本没有搭理拉拉。
他为拉拉的聪明暗自点头，也对王宏的防御感到有点好笑。同时，他觉得拉拉这份报告，在对待王宏上，有点咄咄逼人的味道了。
做老虎的去较真是狼偷懒，还是狐狸卖力，就不是会做大王的了。李斯特深谙此道，并没有具体地对手下几个经理的作为加以点评，只是笼统地表扬了大家的团队合作。
王宏有点尴尬。不过既然李斯特并没有给他压力，他便哼哼哈哈扮大舌头，胡乱赞了拉拉两句，继续装傻到底，拉拉这个报告基本白抽了王宏两鞭子，他觉得该怎么着还是怎么着。拉拉无奈，想起李斯特和她说过，70%的知识和经验是在实践中获得的，少不得只好多靠自己了。
这天李文华给市场销售市场部招一个产品经理，拉拉在一旁跟着学习。他们共见了四位应聘者，最后李文华选中两位准备推荐给用人部门进行下一轮面试。
拉拉注意到李文华给两人分别做了个记号，她好奇地问李文华，估计用人部门会选中哪一个?李文华说B。
在拉拉看来，A比B更优秀些，她不解地问李文华为什么是B而不是A?
李文华说，A和B都算吻合岗位要求，他觉得最后可能是选B，是因为根据他对用人部门经理性格的了解，他觉得B和该经理的配合度会更好。
拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求的匹配呢。”
李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来;有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾;比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人;又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”
拉拉说：“那他本来自己就是个新经理，再配给他一堆老实的新人，到时候完成不了任务，怎么办?”
李文华说：“这就要看他带的团队目前的状况了，如果他的团队里已经很多新人了，就要劝劝这位经理，都是老实听话又没经验的新人，谁来完成任务呢?任务完不成，最后他自己也坐不住这个经理的位置了。”
拉拉佩服地说：“明白啦，文华你真行。”
李文华笑笑说：“我都皮了，就这样了。还是拉拉你有激情，能出成就的。自从升了你，杰生和我说，能不能向李斯特要求把他升成高级专员——我就告诉他，人家拉拉可是何好德‘钦点’的，指望李斯特就别想了。”
他讲的是大实话，拉拉不知怎么接口好，只得打个哈哈。
李文华人称“笑面虎”，平时很会做人，谁的坏话也不讲，拉拉不明白他今天这么公然批评李斯特是什么意思。
李文华一面收拾电脑一面道：“忙活了一天，拉拉我请你吃饭吧。”
拉拉连忙说：“今天我请你，这一段辛苦你教了我这许多。”
李文华说：“拉拉，教你我情愿呀。”
24 教会徒弟饿死师傅(3)
饭桌上，李文华说：“拉拉呀，我真是干得没啥意思。有啥困难去找老李，从来得不到他的帮助，弄不好反而还训你一顿，我现在有多大的困难都不去找他，自己想办法解决吧。他只重视薪酬那一块，王宏就像是他的儿子，他就是王宏的老子。拉拉，你再干得久一点，就明白我的话了。”
李文华动了气，说话也不像平时那么有条理了，杂七夹八，数落了李斯特一堆的不是。
拉拉不好发表意见，干坐着，好在李文华也不要她的意见，他说：“有事情需要和大老板交涉的时候，老李向来能躲就躲，自己不出面，却推手下的经理去找何好德、柯必得交涉。做他的经理，这种为难的事情少不了的啦!”
拉拉不敢接茬，为掩饰尴尬，只有给李文华倒酒。李文华一杯下肚，继续道：“我们这老李还有个特点，按职责明明该由他做决定的事情，总要让手下的经理去找其他不相干的总监们，一圈儿地挨个去问人家的意见，最后得出个集体的决定，老准备着万一出错，好说不是他老李一个人的意思——所以了，做他的经理能不身心疲惫吗!”
拉拉一面听李文华数落李斯特，一面琢磨李文华不是白和自己说这些的，她干脆直接问道：“文华，你有什么打算吧?”
李文华笑笑说：“我能有什么打算。跟老李一样，混着呗。说起来，谁都没有老李混得凶。”
和李文华分手后，拉拉看看表，已经是晚上10点多了，她慢慢朝路口走去，准备拦部的士回酒店。
一辆黑色的奥迪A6从她身边经过，她下意识地瞥了司机一眼，车速很慢，路灯昏暗的光线中也能看出那是个美女，留着一头卷曲的长发。
拉拉没在意，等车过去了，她忽然意识到：那是王伟的车!
王伟这两天回北京去了，他的车能是谁在开呢?
拉拉冲动地拿出手机拨通王伟的号码，王伟刚“喂”了一声，她却猛然明白过来那美女是谁了，她立刻挂断了电话，一时心脏嘭嘭跳得厉害。
王伟马上打了回来，拉拉看着手机屏幕上闪着“王伟”的字样，犹豫了十秒，才接听。
王伟说：“刚才你打我电话?”
拉拉胡诌道：“不小心拨错了。不好意思。”
王伟也没在意，只说：“怎么不吭声就挂了?”
拉拉信口说：“我看挺晚的了，怕吵着你。”
王伟关心地问：“你还没回酒店?”
拉拉说：“正准备回。”
王伟像交待小孩儿一样的口气说：“下了班早点回酒店吧，别老在办公室里泡着。”
拉拉嗯嗯着。
王伟怀疑道：“不是何好德又给你上one on one了吧?”
拉拉一阵心乱，打断他道：“有车来了，我得上车了。”
王伟说：“行，那你到酒店再打给我吧。”
拉拉哼哼哈哈地收了线。
王伟估摸着拉拉该到酒店了，算计了一下她洗澡的时间，又等了好半天却不见拉拉打回来，他便打回去，她已经关机了。王伟犹豫了一下，决定往拉拉房间里打电话，但是酒店总机告诉他说客人吩咐要休息了，不让接任何电话进去。
王伟只得作罢，心里揣着个疑团：他不信拉拉说的打错号码，那么她是有什么事要找他?为什么后来又不肯说了呢?
25 老板你应该清楚我为啥要走(1)
李斯特把李文华叫来说：“我上回看到拉拉的总结里提到她参加了几个经理级别的招聘，这类招聘她现在参与还为时过早，她不比你是干了多年的HR经理，再聪明用心，毕竟是新人。”
他看李文华专注地听着没有任何表示，又接着说：“经理的招聘还是都由你做吧，拉拉可以去跟着学习，可最多也就是在旁边跟着看看你是怎么做的，不要让她参与发问，不然用人部门要有意见的。”
李文华听明白李斯特这番交待，中心意思是区分自己和拉拉的数量级，其实是在对自己示好。他笑了笑说：“拉拉很聪明得体的，不用交待，她知道什么场合说什么话做什么事，很多部门的头都很喜欢她。”
李斯特说：“那就好那就好。你给了她很多指导和帮助，我从她的总结报告中看得出来。”
李斯特一提拉拉的总结报告，李文华忍不住扑哧笑出声来：“拉拉才不满足我的那点指导呢，她写那个的目的是要求我给予更多啦。”
李斯特也笑了：“她也是为了给王宏一点压力。”
两人说笑了一会，李斯特告诉李文华，CEO乔治访华后，董事会通过了对中国扩大投资的战略，新的扩张计划已经大致获得了亚太区的认可，定名为“聚焦中国”，这个计划正在根据亚太区的意见做细节上的修改，一旦正式获得通过，HR就要马上做出相应的招聘计划以支持组织架构的变化。
李文华认真地看着李斯特展示给他的组织架构图，一个很大的工作量将要落到招聘团队身上，除了拉拉负责的一线销售人员的招聘外，李文华在总部需要完成好些个重要岗位的招聘，这些岗位的招聘难度会不小，难怪老李对自己态度这么好。李文华看明白形势，目光炯炯地点点头。
李斯特本来担心李文华会向他叫苦，看到他状态不错，心里很高兴。外有天字第一号能干活的著名的“倔驴”杜拉拉(其实这几个月李斯特自己已经给拉拉的“倔驴”形象平了反，但是一兴奋就改不了口，暗自还是管拉拉叫“倔驴”更琅琅上口)，内有“笑面虎”李文华，今年招聘这个难题，他老李有信心拿下。
当天李斯特和自己的几个经理开会，做了“聚焦中国”计划初稿的介绍，好让他们各人对自己的任务有个思想准备。
第二天，李文华太太打电话到公司说他急性肠胃炎不能来上班。李斯特经历过玫瑰和拉拉的装病，警惕性高了很多，他马上想到李文华怕是在装病，一种不祥的预感袭上他的心头。
过了几天，李文华说是病好了，红光满面地来上班，一进公司就去敲李斯特的门，递交了辞呈。
李斯特这一年多里都被经理们这招给玩习惯了，李文华病假的几天里他又复习了一遍玫瑰故事，对他来说，这份辞职报告基本算没有悬念了。好歹李文华是个男经理，不能假装怀孕或者流产，还算干脆，李斯特自我安慰着。
拉拉闻听此事，马上找到李斯特说：“老板，文华下面现在最能干的专员就是杰生了，咱们抓紧马上把杰生升作高级专员吧?再给多加些工作?不然，要是他现在也要走，咱们就麻烦大了。”
李斯特点点头道：“是的，我马上和杰生谈谈，我们现在需要保留好他。”
杰生晚上在家洗好澡，太太和他说：“刚才李文华打电话来找你。”
杰生答应一声，没说什么。
太太奇怪地问：“李文华想干吗?”
杰生说：“还能想干吗，给我介绍工作呗。”
“你想跳槽吗?”闻听此言，太太不由关注了起来。
杰生淡淡地说：“今天老李找我谈话了，说要升我做高级专员，还要加薪。”
太太说：“那你有什么打算?”
杰生说：“我早就该是高级专员了，就算他不升我，我在上海市场也不难找个高级专员的位置做。就看他给我加多少钱了。”
太太担心地说：“人家都说你的经理李文华是个笑面虎，你和他说话还是要小心些。”
25 老板你应该清楚我为啥要走(2)
杰生说：“他马上就要离开DB了，今天已经交了辞职报告。我都混到这份上了，还怕啥!和我开空头支票没用，就看谁给的职位更好、出的工资更高了。我可是每个月等钱要还银行房贷款的。”
太太愣了一愣，问道：“李斯特说要给你加多少钱?”
杰生嘲笑道：“他一提钱，就好像衣服里有跳蚤一样，浑身不自在，叨咕了半天，也没爽快说出一个具体数字，谁知道他打算加多少——反正我等着，他这几天就会发沟通信给我，这次起码得给我加两千块，总数再不过八千，咱们就拜拜。”
太太说：“那要是他真给了你八千呢?”
杰生沉默了一下，说：“我再也不想傻干了，我越卖力他越觉得我傻。我要对比看看李文华给我的是个啥样的职位再说。”
杰生太太说：“李文华已经辞职了，要是你再跟着马上走，不是要了老李的命吗?”
杰生愤愤地说：“他这个做老板的向来怎么对我的，自己心里应该最清楚了，我走是迟早的事情!”
调薪勾沟通信交到杰生手里，他展开看看：加薪500元。
他随手把信塞进碎纸机给碎了。
拉拉追问李斯特：“杰生怎么样了?”
李斯特胸有成竹地说：“他笑眯眯的，没说什么，问题不大吧。”
拉拉素来知道老李给人加工资的那个小气劲儿，她很想追问他到底给杰生加了多少钱，最终没好意思问。
过了不到一个月，等李文华一离开DB，杰生不紧不慢地也交了辞呈，投奔李文华去了。
李斯特无奈，把李文华的活分成两块，一半命拉拉领走，剩下一半塞给了王宏。王宏做惯了薪酬福利，冷不丁要他做招聘，半天出不了活，李斯特只好自己也动手做一些。
遇到总部有员工关系的案子，这是王宏的弱项，他干不了这样的活，非让他和员工去谈话，谈到最后有时候他竟和员工吵起架来，李斯特眼见得由王宏处理员工关系问题不是个事，问题让他给越处理越大了，李斯特只好自己把这类活全揽下来，血压都升高了。
李斯特催着猎头抓紧给他物色新经理的人选，挑来挑去，看了不少人，感觉都比不上李文华。看看一拖就四个多月过去了，拉拉做得辛苦，心态还行;王宏嘴上没说什么，却疲态已现。本来由着李斯特的性子，找这个经理挑上半年不出奇，只是这次他自己也背着活感觉挺烦，又担心王宏有意见，只好凑合着选了两个人出来，送到何好德那里，马上给枪毙了。何好德顺便又问了问李斯特招聘进展，李斯特回到自己办公室马上服了一片降压药。
李斯特把李文华叫来说：“我上回看到拉拉的总结里提到她参加了几个经理级别的招聘，这类招聘她现在参与还为时过早，她不比你是干了多年的HR经理，再聪明用心，毕竟是新人。”
他看李文华专注地听着没有任何表示，又接着说：“经理的招聘还是都由你做吧，拉拉可以去跟着学习，可最多也就是在旁边跟着看看你是怎么做的，不要让她参与发问，不然用人部门要有意见的。”
李文华听明白李斯特这番交待，中心意思是区分自己和拉拉的数量级，其实是在对自己示好。他笑了笑说：“拉拉很聪明得体的，不用交待，她知道什么场合说什么话做什么事，很多部门的头都很喜欢她。”
李斯特说：“那就好那就好。你给了她很多指导和帮助，我从她的总结报告中看得出来。”
李斯特一提拉拉的总结报告，李文华忍不住扑哧笑出声来：“拉拉才不满足我的那点指导呢，她写那个的目的是要求我给予更多啦。”
李斯特也笑了：“她也是为了给王宏一点压力。”
两人说笑了一会，李斯特告诉李文华，CEO乔治访华后，董事会通过了对中国扩大投资的战略，新的扩张计划已经大致获得了亚太区的认可，定名为“聚焦中国”，这个计划正在根据亚太区的意见做细节上的修改，一旦正式获得通过，HR就要马上做出相应的招聘计划以支持组织架构的变化。
李文华认真地看着李斯特展示给他的组织架构图，一个很大的工作量将要落到招聘团队身上，除了拉拉负责的一线销售人员的招聘外，李文华在总部需要完成好些个重要岗位的招聘，这些岗位的招聘难度会不小，难怪老李对自己态度这么好。李文华看明白形势，目光炯炯地点点头。
李斯特本来担心李文华会向他叫苦，看到他状态不错，心里很高兴。外有天字第一号能干活的著名的“倔驴”杜拉拉(其实这几个月李斯特自己已经给拉拉的“倔驴”形象平了反，但是一兴奋就改不了口，暗自还是管拉拉叫“倔驴”更琅琅上口)，内有“笑面虎”李文华，今年招聘这个难题，他老李有信心拿下。
当天李斯特和自己的几个经理开会，做了“聚焦中国”计划初稿的介绍，好让他们各人对自己的任务有个思想准备。
第二天，李文华太太打电话到公司说他急性肠胃炎不能来上班。李斯特经历过玫瑰和拉拉的装病，警惕性高了很多，他马上想到李文华怕是在装病，一种不祥的预感袭上他的心头。
过了几天，李文华说是病好了，红光满面地来上班，一进公司就去敲李斯特的门，递交了辞呈。
李斯特这一年多里都被经理们这招给玩习惯了，李文华病假的几天里他又复习了一遍玫瑰故事，对他来说，这份辞职报告基本算没有悬念了。好歹李文华是个男经理，不能假装怀孕或者流产，还算干脆，李斯特自我安慰着。
拉拉闻听此事，马上找到李斯特说：“老板，文华下面现在最能干的专员就是杰生了，咱们抓紧马上把杰生升作高级专员吧?再给多加些工作?不然，要是他现在也要走，咱们就麻烦大了。”
李斯特点点头道：“是的，我马上和杰生谈谈，我们现在需要保留好他。”
杰生晚上在家洗好澡，太太和他说：“刚才李文华打电话来找你。”
杰生答应一声，没说什么。
太太奇怪地问：“李文华想干吗?”
杰生说：“还能想干吗，给我介绍工作呗。”
“你想跳槽吗?”闻听此言，太太不由关注了起来。
杰生淡淡地说：“今天老李找我谈话了，说要升我做高级专员，还要加薪。”
太太说：“那你有什么打算?”
杰生说：“我早就该是高级专员了，就算他不升我，我在上海市场也不难找个高级专员的位置做。就看他给我加多少钱了。”
太太担心地说：“人家都说你的经理李文华是个笑面虎，你和他说话还是要小心些。”
25 老板你应该清楚我为啥要走(2)
杰生说：“他马上就要离开DB了，今天已经交了辞职报告。我都混到这份上了，还怕啥!和我开空头支票没用，就看谁给的职位更好、出的工资更高了。我可是每个月等钱要还银行房贷款的。”
太太愣了一愣，问道：“李斯特说要给你加多少钱?”
杰生嘲笑道：“他一提钱，就好像衣服里有跳蚤一样，浑身不自在，叨咕了半天，也没爽快说出一个具体数字，谁知道他打算加多少——反正我等着，他这几天就会发沟通信给我，这次起码得给我加两千块，总数再不过八千，咱们就拜拜。”
太太说：“那要是他真给了你八千呢?”
杰生沉默了一下，说：“我再也不想傻干了，我越卖力他越觉得我傻。我要对比看看李文华给我的是个啥样的职位再说。”
杰生太太说：“李文华已经辞职了，要是你再跟着马上走，不是要了老李的命吗?”
杰生愤愤地说：“他这个做老板的向来怎么对我的，自己心里应该最清楚了，我走是迟早的事情!”
调薪勾沟通信交到杰生手里，他展开看看：加薪500元。
他随手把信塞进碎纸机给碎了。
拉拉追问李斯特：“杰生怎么样了?”
李斯特胸有成竹地说：“他笑眯眯的，没说什么，问题不大吧。”
拉拉素来知道老李给人加工资的那个小气劲儿，她很想追问他到底给杰生加了多少钱，最终没好意思问。
过了不到一个月，等李文华一离开DB，杰生不紧不慢地也交了辞呈，投奔李文华去了。
李斯特无奈，把李文华的活分成两块，一半命拉拉领走，剩下一半塞给了王宏。王宏做惯了薪酬福利，冷不丁要他做招聘，半天出不了活，李斯特只好自己也动手做一些。
遇到总部有员工关系的案子，这是王宏的弱项，他干不了这样的活，非让他和员工去谈话，谈到最后有时候他竟和员工吵起架来，李斯特眼见得由王宏处理员工关系问题不是个事，问题让他给越处理越大了，李斯特只好自己把这类活全揽下来，血压都升高了。
李斯特催着猎头抓紧给他物色新经理的人选，挑来挑去，看了不少人，感觉都比不上李文华。看看一拖就四个多月过去了，拉拉做得辛苦，心态还行;王宏嘴上没说什么，却疲态已现。本来由着李斯特的性子，找这个经理挑上半年不出奇，只是这次他自己也背着活感觉挺烦，又担心王宏有意见，只好凑合着选了两个人出来，送到何好德那里，马上给枪毙了。何好德顺便又问了问李斯特招聘进展，李斯特回到自己办公室马上服了一片降压药。
26 上下级之间的匹配(1)
李文华离开之前为拉拉的北京办主管职位找了两个人选，李斯特正巧到北京出差，就先面试了这两人，觉得都还值得考虑，便让拉拉自己上北京看看，挑一个。
拉拉看过两份简历，问李斯特：“您觉得这两人都有些啥特点?哪个更合适?”
李斯特说：“我先不说我的看法，免得影响你的观点。等你把两人都见过了，我们再碰一碰意见。”
拉拉见了第一个，觉得对方有点婆婆妈妈，节奏偏慢，说话做事的重点不够突出，就不太想要。
再见第二个，这人叫周亮，30出头，一副精干的模样，言谈举止专业得体，有着北京小伙子特有的客气里藏着股傲慢的劲儿，看简历原先在ICI做过人事行政主管，目前在一家不知名的印度IT公司做人事经理。
拉拉上来就问他：“为什么要应聘现在这个岗位?”
周亮老实回说因为想做HR经理，年初跳槽到了这家IT公司，谁知道压根儿没法接受那儿的企业文化。这一折腾，吃尽郁闷，也算是明白了自己不适合在小公司发展，如今只想重新回到专业的大公司，老实做个主管。
拉拉想，这也好，吃过苦头，有过比较，才会珍惜这个职位，免得心气劲儿太高，不好满足。
再问了问有8年的招聘和行政经验，这正是她需要的。
尤其周亮说起话来一二三四，条理清晰，很对拉拉的胃口。
拉拉想了想，问他：“你是急性子还是慢性子?”
周亮说：“有点急吧。”
拉拉听了比较中意，她的团队现在工作量不轻，急性子才能手脚麻利地把活做出来。
拉拉便打定主意用他。
她当即打电话给李斯特，也不探问一下老板的意思，就直通通地说明了自己的倾向。
李斯特本心觉得另一个应聘者更合适，既然拉拉自己想要周亮，他也就不想太过干预她的决定。
他想起自己在面试中隐约感觉到，周亮客气中藏着股自视甚高的劲儿，又有八年招聘经验，他担心拉拉以后驾驭不了这个主管。
李斯特决定还是提醒一下拉拉，就婉转道：“我们北京办的几位经理都比较有个性，你觉得周亮和他们以后相处会不会有问题?”
拉拉说：“我问过他以往处理这类关系的经历，觉得人情世故方面他还是老练的，新近又在职业发展上吃亏摔了跟头，应该会更谨慎的，所以问题不大吧。”
李斯特估计，这个人选就算不够理想，也不至于错到哪里去。而招来的人毕竟以后是向拉拉报告的，拉拉作为直接主管，她觉得合适更重要。退一步来说，就算这次招得不够理想，也要让拉拉自己在实践中感受才能进步得更快。
李斯特打定主意，就问拉拉：“你想给他多少钱?”
拉拉说：“他要七千，我想给七千二，加强一下他的满意度，让他一开始就有个好的感觉，安心在这儿好好干。”
李斯特说：“应该没有什么问题，你和王宏沟通一下，他也OK的话，就出OFFER(聘用意向书)吧。”
DB很快出了OFFER给周亮，周亮看给的价钱比自己要的略高，果然比较高兴。他马上打电话给拉拉，表示自己会如约抓紧到DB报到。拉拉以为他会因为工资的事情道声谢，结果他没提这事儿。
拉拉的上海办主管也招了好几个月了，她在两百多份简历中选来选去，挑花了眼。
李斯特看她自己也干得很累，就提醒她，一个主管的位置不该招那么久，当断则断了。
后来，李斯特和拉拉说，给她物色了一个人选，应该不错的，建议她见一见。
这是个二十七八岁的上海女孩，皮肤白嫩得像透明一样，仿佛可以看见皮肤下面的血管和骨骼，她的个子又高又瘦，即使是坐在那里，也看得出有一米七上下。不像一般的上海女孩那样善于着装，她的穿着十分复杂，一件长一件短的套了好多层，来面试，却穿了双头已经踢破了表皮的皮鞋，这鞋有着粗大笨重的后跟，完全不像上海市面上能买到的货色。她草草地扎着一个马尾，头发非常长，估计放下来能到腰间，但是养得并不好，头顶有点毛。一双眼睛大得和赵薇有得一拼。她见了拉拉，不像一般的应聘者那样客气礼貌，而是酷酷地坐在那里不动，等拉拉笑着问候她，她才回答，脸上没有一点笑模样。
26 上下级之间的匹配(2)
拉拉马上不喜欢她，因为觉得她对自己没有一点客气的意思，而且，她的着装也令拉拉觉得怪异。
拉拉对对方没有好感，她在面试中表面十分客气，提的问题却条条刁钻，暗藏杀机。
拉拉先问了女孩现公司办公室的人数和面积、以及其中有自己独立办公室级别的员工的人数，又问了十分钟无关痛痒的问题。
之后，拉拉忽然话锋一转，袭击她道：“你们用什么型号的交换机?”
通常，很多人能说出牌子，但不见得能答得出型号，拉拉想借此判断对方对交换机的熟悉程度。
女孩酷酷地回答说:“NEC7400。”
拉拉追问道：“目前有多少个机柜?模拟板和数字板各多少块?”
女孩简单明了地一一报出数字给她。
拉拉心里核算了一下，和开始她说的员工人数、级别比例都是吻合的。
拉拉有意把人数的问题放在面试开头，做为一般性的概况来了解，试图不让对方警觉到后面的一切回答都要和人数、面积等对得上号。这样，即使她有专业知识，假如目前没有亲手在经管，或者脑子不是那么清醒、对工作内容不是足够熟悉，回答中就很容易出破绽。但是这个女孩显然又懂行反应又快。
拉拉又问她：“你们使用什么型号的复印机，有多少台?”
女孩说话一直很简短，回答这个问题时她的嘴唇微微上翘，给人感觉她简直不屑回答这样弱智的问题。
拉拉假装没有注意到她的表情，忍着气问下一个问题：“你们部门每年做预算，你是否参与?”
女孩说：“我在目前公司服务了三年，有两年的部门预算都是我负责的。”
既然应聘者对这点表示了空前的自信，拉拉少不得照一般的面试技巧表扬了她一下说：“看来，你的总监很信任你，你一定做得非常好。”
女孩没有一点笑意地说：“我能做出让他满意的活，他当然信任我。”
拉拉心说，你是来面试的吗?这个态度!一面还是继续微笑着发问道：“你今年做预算的时候，给复印机的维修费和易耗品准备了多少钱?”
女孩揭发说：“其实上一个问题和这一个问题，是在问同一个问题，易耗品会用多少钱，除了要了解易耗品的大致单价外，还和办公人数相关;多少台复印机也和办公人数相关;维修费的预算则和机器目前的使用年限紧密相联，我这6台佳能的复印机中，已使用年限分别是2台1年，2台2年，2台3年——这个问题你还没有问，我想你接下来总要问的。”
接着，她轻松地把拉拉要的数字报给拉拉，当然回答得门儿清，让拉拉没话讲，白被她揭发得有点狼狈。
拉拉稳了稳自己的心神，继续考问了几个和装修有关的大问题，女孩不单给予完美答复，而且总结说：“我觉得没有做过大装修项目的行政，就算不上大公司的专业行政，这是行政的头一项硬功夫。”
拉拉见她说出如此内行的话，觉得再考行政的专业内容没有必要了，就换了个问话方向，请她评价自己的人际关系。
拉拉内心相信，这个人的人际关系绝对好不了，她想看看女孩怎么自我评价。
女孩不慌不忙地说：“人际关系怎么才算好，在不同的公司文化下有不同的诠释。比如我现在的公司，文化非常强悍，能让他人和你合作，你的人际关系得分就是高分。我前面介绍过我负责的装修项目，这样的项目中需要各部门和行政部的充分配合——我把这个项目做得非常好，正因为如此，我才能回答好前面那些和装修相关的问题，这个项目也证明了我在现公司中有非常有效的人际关系。”
先不提是歪理还是正理，拉拉听了不由得佩服她小小年纪就能有这么一套自成体系的说辞，起码脑子好用是没得说。她追问道：“不同公司的确有不同的文化，你现在的公司是欧洲公司，而DB是一家典型的美国公司，你怎么保证你现在强悍的公司文化下有效的人际关系，延续成到DB后良好的人际关系呢?“
李文华离开之前为拉拉的北京办主管职位找了两个人选，李斯特正巧到北京出差，就先面试了这两人，觉得都还值得考虑，便让拉拉自己上北京看看，挑一个。
拉拉看过两份简历，问李斯特：“您觉得这两人都有些啥特点?哪个更合适?”
李斯特说：“我先不说我的看法，免得影响你的观点。等你把两人都见过了，我们再碰一碰意见。”
拉拉见了第一个，觉得对方有点婆婆妈妈，节奏偏慢，说话做事的重点不够突出，就不太想要。
再见第二个，这人叫周亮，30出头，一副精干的模样，言谈举止专业得体，有着北京小伙子特有的客气里藏着股傲慢的劲儿，看简历原先在ICI做过人事行政主管，目前在一家不知名的印度IT公司做人事经理。
拉拉上来就问他：“为什么要应聘现在这个岗位?”
周亮老实回说因为想做HR经理，年初跳槽到了这家IT公司，谁知道压根儿没法接受那儿的企业文化。这一折腾，吃尽郁闷，也算是明白了自己不适合在小公司发展，如今只想重新回到专业的大公司，老实做个主管。
拉拉想，这也好，吃过苦头，有过比较，才会珍惜这个职位，免得心气劲儿太高，不好满足。
再问了问有8年的招聘和行政经验，这正是她需要的。
尤其周亮说起话来一二三四，条理清晰，很对拉拉的胃口。
拉拉想了想，问他：“你是急性子还是慢性子?”
周亮说：“有点急吧。”
拉拉听了比较中意，她的团队现在工作量不轻，急性子才能手脚麻利地把活做出来。
拉拉便打定主意用他。
她当即打电话给李斯特，也不探问一下老板的意思，就直通通地说明了自己的倾向。
李斯特本心觉得另一个应聘者更合适，既然拉拉自己想要周亮，他也就不想太过干预她的决定。
他想起自己在面试中隐约感觉到，周亮客气中藏着股自视甚高的劲儿，又有八年招聘经验，他担心拉拉以后驾驭不了这个主管。
李斯特决定还是提醒一下拉拉，就婉转道：“我们北京办的几位经理都比较有个性，你觉得周亮和他们以后相处会不会有问题?”
拉拉说：“我问过他以往处理这类关系的经历，觉得人情世故方面他还是老练的，新近又在职业发展上吃亏摔了跟头，应该会更谨慎的，所以问题不大吧。”
李斯特估计，这个人选就算不够理想，也不至于错到哪里去。而招来的人毕竟以后是向拉拉报告的，拉拉作为直接主管，她觉得合适更重要。退一步来说，就算这次招得不够理想，也要让拉拉自己在实践中感受才能进步得更快。
李斯特打定主意，就问拉拉：“你想给他多少钱?”
拉拉说：“他要七千，我想给七千二，加强一下他的满意度，让他一开始就有个好的感觉，安心在这儿好好干。”
李斯特说：“应该没有什么问题，你和王宏沟通一下，他也OK的话，就出OFFER(聘用意向书)吧。”
DB很快出了OFFER给周亮，周亮看给的价钱比自己要的略高，果然比较高兴。他马上打电话给拉拉，表示自己会如约抓紧到DB报到。拉拉以为他会因为工资的事情道声谢，结果他没提这事儿。
拉拉的上海办主管也招了好几个月了，她在两百多份简历中选来选去，挑花了眼。
李斯特看她自己也干得很累，就提醒她，一个主管的位置不该招那么久，当断则断了。
后来，李斯特和拉拉说，给她物色了一个人选，应该不错的，建议她见一见。
这是个二十七八岁的上海女孩，皮肤白嫩得像透明一样，仿佛可以看见皮肤下面的血管和骨骼，她的个子又高又瘦，即使是坐在那里，也看得出有一米七上下。不像一般的上海女孩那样善于着装，她的穿着十分复杂，一件长一件短的套了好多层，来面试，却穿了双头已经踢破了表皮的皮鞋，这鞋有着粗大笨重的后跟，完全不像上海市面上能买到的货色。她草草地扎着一个马尾，头发非常长，估计放下来能到腰间，但是养得并不好，头顶有点毛。一双眼睛大得和赵薇有得一拼。她见了拉拉，不像一般的应聘者那样客气礼貌，而是酷酷地坐在那里不动，等拉拉笑着问候她，她才回答，脸上没有一点笑模样。
26 上下级之间的匹配(2)
拉拉马上不喜欢她，因为觉得她对自己没有一点客气的意思，而且，她的着装也令拉拉觉得怪异。
拉拉对对方没有好感，她在面试中表面十分客气，提的问题却条条刁钻，暗藏杀机。
拉拉先问了女孩现公司办公室的人数和面积、以及其中有自己独立办公室级别的员工的人数，又问了十分钟无关痛痒的问题。
之后，拉拉忽然话锋一转，袭击她道：“你们用什么型号的交换机?”
通常，很多人能说出牌子，但不见得能答得出型号，拉拉想借此判断对方对交换机的熟悉程度。
女孩酷酷地回答说:“NEC7400。”
拉拉追问道：“目前有多少个机柜?模拟板和数字板各多少块?”
女孩简单明了地一一报出数字给她。
拉拉心里核算了一下，和开始她说的员工人数、级别比例都是吻合的。
拉拉有意把人数的问题放在面试开头，做为一般性的概况来了解，试图不让对方警觉到后面的一切回答都要和人数、面积等对得上号。这样，即使她有专业知识，假如目前没有亲手在经管，或者脑子不是那么清醒、对工作内容不是足够熟悉，回答中就很容易出破绽。但是这个女孩显然又懂行反应又快。
拉拉又问她：“你们使用什么型号的复印机，有多少台?”
女孩说话一直很简短，回答这个问题时她的嘴唇微微上翘，给人感觉她简直不屑回答这样弱智的问题。
拉拉假装没有注意到她的表情，忍着气问下一个问题：“你们部门每年做预算，你是否参与?”
女孩说：“我在目前公司服务了三年，有两年的部门预算都是我负责的。”
既然应聘者对这点表示了空前的自信，拉拉少不得照一般的面试技巧表扬了她一下说：“看来，你的总监很信任你，你一定做得非常好。”
女孩没有一点笑意地说：“我能做出让他满意的活，他当然信任我。”
拉拉心说，你是来面试的吗?这个态度!一面还是继续微笑着发问道：“你今年做预算的时候，给复印机的维修费和易耗品准备了多少钱?”
女孩揭发说：“其实上一个问题和这一个问题，是在问同一个问题，易耗品会用多少钱，除了要了解易耗品的大致单价外，还和办公人数相关;多少台复印机也和办公人数相关;维修费的预算则和机器目前的使用年限紧密相联，我这6台佳能的复印机中，已使用年限分别是2台1年，2台2年，2台3年——这个问题你还没有问，我想你接下来总要问的。”
接着，她轻松地把拉拉要的数字报给拉拉，当然回答得门儿清，让拉拉没话讲，白被她揭发得有点狼狈。
拉拉稳了稳自己的心神，继续考问了几个和装修有关的大问题，女孩不单给予完美答复，而且总结说：“我觉得没有做过大装修项目的行政，就算不上大公司的专业行政，这是行政的头一项硬功夫。”
拉拉见她说出如此内行的话，觉得再考行政的专业内容没有必要了，就换了个问话方向，请她评价自己的人际关系。
拉拉内心相信，这个人的人际关系绝对好不了，她想看看女孩怎么自我评价。
女孩不慌不忙地说：“人际关系怎么才算好，在不同的公司文化下有不同的诠释。比如我现在的公司，文化非常强悍，能让他人和你合作，你的人际关系得分就是高分。我前面介绍过我负责的装修项目，这样的项目中需要各部门和行政部的充分配合——我把这个项目做得非常好，正因为如此，我才能回答好前面那些和装修相关的问题，这个项目也证明了我在现公司中有非常有效的人际关系。”
先不提是歪理还是正理，拉拉听了不由得佩服她小小年纪就能有这么一套自成体系的说辞，起码脑子好用是没得说。她追问道：“不同公司的确有不同的文化，你现在的公司是欧洲公司，而DB是一家典型的美国公司，你怎么保证你现在强悍的公司文化下有效的人际关系，延续成到DB后良好的人际关系呢?“
26 上下级之间的匹配(3)
女孩修正拉拉的逻辑说：“那您已经不是在问人际关系的问题了，这是关于‘适应能力’的问题，我可以给您一个例子，证明我的适应能力。”
结果一个小时面试下来，拉拉却挑不出对方答得不好的地方，应该说，这是拉拉这几个月见过的该职位所有应聘者中最熟悉本岗专业内容的人了，她让拉拉不爽，但不爽的原因还摆不到台面上对李斯特讲。
拉拉想了想，安排她做了公司规定的数理逻辑测试题，得分非常高，单从这个测试结果看，她比拉拉本人的反应要快不少。拉拉不由得有些压力。
拉拉去找李斯特，不知道怎么说好，她不好意思说自己不喜欢这个人因为怕她以后不服自己。最后她婉转地和李斯特说，对这女孩的人际关系有顾虑，担心以后和各部门关系处不好。
拉拉一面说，想起李文华曾和她谈论过应聘者和直接经理之间匹配度的问题，其中说到新被提拔的经理往往会很重视是否能控制住下属，因而喜欢招些老实听话的人——拉拉不由得有些心虚。
李斯特问她是否在面试过程中观察到人际关系有问题的实例，拉拉答不上来。
李斯特就劝说道：“这个女孩非常聪明，潜力应该不错的，她的专业经验也不错，也许还有我们还不确定的问题，不过这个位置我们已经招了好几个月了，应该做决定了。反正还有三个月的试用期嘛，如果她确实不行，让她走也是分分钟的事。”
拉拉听了最后一句，只得点头。
这女孩叫帕米拉。
帕米拉上任上海办行政主管后，把下属的助理麦琪等人收拾得体无完肤。麦琪天性颇有些桀骜不驯，奋起反抗。
但帕米拉有的是办法，她规定麦琪每天一上班先写好当天的工作报告交到她手上，下班前先拿着当日的工作计划来找她，报告当天的执行情况，她认为没问题了，才放人。
帕米拉在五一长假前三天突然布置了清理公司仓库的任务给麦琪，要她五一加班。麦琪已经预备好了五一长假出去旅游，不肯加班。
帕米拉悠哉悠哉道：“那没问题，你五一前能做完，五一就不用来加班。做不出来，就加班。你自己决定。”
麦琪气得要晕死过去，那个仓库不小，好些部门共用着，要清理，势必要和各个使用部门的助理挨个盘点核对库中的货品，还需要物业的协助，五一不加班又要把活做出来，是根本不可能的事情。
麦琪和帕米拉争辩道：“就算我五一加班，其他部门的助理们也不肯来加班的呀。她们不加班，我们怎么动他们部门的东西?少了就麻烦了”
帕米拉阴阳怪气地说：“你在节前有三天时间和各部门的助理先协调清点嘛，清点后让他们在清单上签个字，五一就可以按清点好的数字来搬动整理了。为什么非要人家在场才能整理货品呢?”
麦琪压着火说：“又不是货物已经没地方放了，清理仓库有那么紧急吗?为什么非要这么快做完?”
帕米拉悠闲地甩着手中的笔说：“有那么紧急。我不需要向你解释我的每一个决定。”
麦琪一阵胸闷，活生生地给憋回去了。
拉拉这时候来了上海，她让帕米拉安排些会议设备，帕米拉回说没有这些设备。
拉拉反问她：“你怎么知道没有?”
帕米拉说：“麦琪说的。”
拉拉很奇怪，因为这些设备是上两个月刚盘点过的，麦琪很清楚摆放在什么地方，怎么轻易就说没有呢。
拉拉说：“你再问她一遍。”
帕米拉跑去问了，回来说：“是没有。”
拉拉生气了，说：“我们一起开个会，叫上麦琪。”
人到齐，拉拉劈头就问麦琪：“你不知道我们有哪些设备吗?”
麦琪哭丧着脸说：“知道。”
拉拉严厉地问：“那你为什么告诉你的主管没有这些设备?”
麦琪一梗脖子，直愣愣地说：“我都安排好了五一出去旅游，她事先根本没有打招呼，忽然要我五一加班干活。我不愿意，她就非让我五一前就把活都干出来。那么多活，我五一前就是不睡觉也干不出来。这些活又不是非需要在五一前干完的。她这是在修理我!”
26 上下级之间的匹配(4)
拉拉诧异地问：“什么活?”
帕米拉一脸尴尬，白白的脸上有点发青。麦琪竹筒倒豆子，把清理仓库的事情说了一遍。
拉拉听明白，心里对帕米拉很恼火。她压着气，对麦琪说：“你对这个安排有意见，可以正面地提出来，下次不要在另外的事情上胡搞。先出去吧。”
麦琪出去后，拉拉对帕米拉说：“这么些活，你自己能在三天里完成吗?”
帕米拉尴尬地摇摇头。
拉拉严厉地说：“如果你不能，那她也不能。为什么要故意这样安排呢?如果工作确实需要员工五一长假加班，应该提早和她商量，何况这事儿我也看不出来为什么非要在五一期间完成不可。”
帕米拉狡辩说：“麦琪的工作态度很不好，我是在帮她改正。”
拉拉说：“她态度不好，你可以正面辅导她，而不是修理她。”
帕米拉站起来，一米七的身高衬得拉拉特别矮，她似笑非笑的看着拉拉的眼睛说：“拉拉，我需要你的支持呀。你是我的老板，你不支持我，我怎么工作得下去呢?”
拉拉一听，这还给扣上帽子了，不由怒从心头起恶向胆边生，也不冷不热地说：“我当然会支持你的工作，可你不能修理你的下属，这不符合我们公司的文化，我们要公平地对待每一位员工，要尊重人。”
帕米拉很不高兴，拉拉也很不高兴。
转头两人核对帕米拉的功课，发现她光顾着修理麦琪们了，不留神把自己的功课给拉下了一大截。
拉拉心里动了炒人的念头，马上和帕米拉说：“这样，你来了一个月了，我们一起做第一个月的总结。”
拉拉打开手提电脑，找出帕米拉刚上班时，自己交待给她的功课。这个文件当时拉拉用公司的电子邮件发给帕米拉了。
她一项一项地说出帕米拉没有去做的工作，帕米拉没有话讲。拉拉当场在电脑上打出备忘录，在第一封邮件的基础上，又把第二封邮件发给帕米拉，并抄送给了自己的上司李斯特。
帕米拉属于世界上IQ最高的人群，她一看拉拉全部用书面的形式和自己交涉，并抄送给李斯特，马上就明白拉拉这是想找时机在试用期内干掉自己。
她睁大了无辜的双眼盯着电脑屏幕，用合作的声调保证说自己会在第二个月彻底改进。
女孩修正拉拉的逻辑说：“那您已经不是在问人际关系的问题了，这是关于‘适应能力’的问题，我可以给您一个例子，证明我的适应能力。”
结果一个小时面试下来，拉拉却挑不出对方答得不好的地方，应该说，这是拉拉这几个月见过的该职位所有应聘者中最熟悉本岗专业内容的人了，她让拉拉不爽，但不爽的原因还摆不到台面上对李斯特讲。
拉拉想了想，安排她做了公司规定的数理逻辑测试题，得分非常高，单从这个测试结果看，她比拉拉本人的反应要快不少。拉拉不由得有些压力。
拉拉去找李斯特，不知道怎么说好，她不好意思说自己不喜欢这个人因为怕她以后不服自己。最后她婉转地和李斯特说，对这女孩的人际关系有顾虑，担心以后和各部门关系处不好。
拉拉一面说，想起李文华曾和她谈论过应聘者和直接经理之间匹配度的问题，其中说到新被提拔的经理往往会很重视是否能控制住下属，因而喜欢招些老实听话的人——拉拉不由得有些心虚。
李斯特问她是否在面试过程中观察到人际关系有问题的实例，拉拉答不上来。
李斯特就劝说道：“这个女孩非常聪明，潜力应该不错的，她的专业经验也不错，也许还有我们还不确定的问题，不过这个位置我们已经招了好几个月了，应该做决定了。反正还有三个月的试用期嘛，如果她确实不行，让她走也是分分钟的事。”
拉拉听了最后一句，只得点头。
这女孩叫帕米拉。
帕米拉上任上海办行政主管后，把下属的助理麦琪等人收拾得体无完肤。麦琪天性颇有些桀骜不驯，奋起反抗。
但帕米拉有的是办法，她规定麦琪每天一上班先写好当天的工作报告交到她手上，下班前先拿着当日的工作计划来找她，报告当天的执行情况，她认为没问题了，才放人。
帕米拉在五一长假前三天突然布置了清理公司仓库的任务给麦琪，要她五一加班。麦琪已经预备好了五一长假出去旅游，不肯加班。
帕米拉悠哉悠哉道：“那没问题，你五一前能做完，五一就不用来加班。做不出来，就加班。你自己决定。”
麦琪气得要晕死过去，那个仓库不小，好些部门共用着，要清理，势必要和各个使用部门的助理挨个盘点核对库中的货品，还需要物业的协助，五一不加班又要把活做出来，是根本不可能的事情。
麦琪和帕米拉争辩道：“就算我五一加班，其他部门的助理们也不肯来加班的呀。她们不加班，我们怎么动他们部门的东西?少了就麻烦了”
帕米拉阴阳怪气地说：“你在节前有三天时间和各部门的助理先协调清点嘛，清点后让他们在清单上签个字，五一就可以按清点好的数字来搬动整理了。为什么非要人家在场才能整理货品呢?”
麦琪压着火说：“又不是货物已经没地方放了，清理仓库有那么紧急吗?为什么非要这么快做完?”
帕米拉悠闲地甩着手中的笔说：“有那么紧急。我不需要向你解释我的每一个决定。”
麦琪一阵胸闷，活生生地给憋回去了。
拉拉这时候来了上海，她让帕米拉安排些会议设备，帕米拉回说没有这些设备。
拉拉反问她：“你怎么知道没有?”
帕米拉说：“麦琪说的。”
拉拉很奇怪，因为这些设备是上两个月刚盘点过的，麦琪很清楚摆放在什么地方，怎么轻易就说没有呢。
拉拉说：“你再问她一遍。”
帕米拉跑去问了，回来说：“是没有。”
拉拉生气了，说：“我们一起开个会，叫上麦琪。”
人到齐，拉拉劈头就问麦琪：“你不知道我们有哪些设备吗?”
麦琪哭丧着脸说：“知道。”
拉拉严厉地问：“那你为什么告诉你的主管没有这些设备?”
麦琪一梗脖子，直愣愣地说：“我都安排好了五一出去旅游，她事先根本没有打招呼，忽然要我五一加班干活。我不愿意，她就非让我五一前就把活都干出来。那么多活，我五一前就是不睡觉也干不出来。这些活又不是非需要在五一前干完的。她这是在修理我!”
26 上下级之间的匹配(4)
拉拉诧异地问：“什么活?”
帕米拉一脸尴尬，白白的脸上有点发青。麦琪竹筒倒豆子，把清理仓库的事情说了一遍。
拉拉听明白，心里对帕米拉很恼火。她压着气，对麦琪说：“你对这个安排有意见，可以正面地提出来，下次不要在另外的事情上胡搞。先出去吧。”
麦琪出去后，拉拉对帕米拉说：“这么些活，你自己能在三天里完成吗?”
帕米拉尴尬地摇摇头。
拉拉严厉地说：“如果你不能，那她也不能。为什么要故意这样安排呢?如果工作确实需要员工五一长假加班，应该提早和她商量，何况这事儿我也看不出来为什么非要在五一期间完成不可。”
帕米拉狡辩说：“麦琪的工作态度很不好，我是在帮她改正。”
拉拉说：“她态度不好，你可以正面辅导她，而不是修理她。”
帕米拉站起来，一米七的身高衬得拉拉特别矮，她似笑非笑的看着拉拉的眼睛说：“拉拉，我需要你的支持呀。你是我的老板，你不支持我，我怎么工作得下去呢?”
拉拉一听，这还给扣上帽子了，不由怒从心头起恶向胆边生，也不冷不热地说：“我当然会支持你的工作，可你不能修理你的下属，这不符合我们公司的文化，我们要公平地对待每一位员工，要尊重人。”
帕米拉很不高兴，拉拉也很不高兴。
转头两人核对帕米拉的功课，发现她光顾着修理麦琪们了，不留神把自己的功课给拉下了一大截。
拉拉心里动了炒人的念头，马上和帕米拉说：“这样，你来了一个月了，我们一起做第一个月的总结。”
拉拉打开手提电脑，找出帕米拉刚上班时，自己交待给她的功课。这个文件当时拉拉用公司的电子邮件发给帕米拉了。
她一项一项地说出帕米拉没有去做的工作，帕米拉没有话讲。拉拉当场在电脑上打出备忘录，在第一封邮件的基础上，又把第二封邮件发给帕米拉，并抄送给了自己的上司李斯特。
帕米拉属于世界上IQ最高的人群，她一看拉拉全部用书面的形式和自己交涉，并抄送给李斯特，马上就明白拉拉这是想找时机在试用期内干掉自己。
她睁大了无辜的双眼盯着电脑屏幕，用合作的声调保证说自己会在第二个月彻底改进。
27 在狮子和老虎之间游走(1)
何好德出差回到上海，助理抱来厚厚一叠等他签字的报销单据，他翻了翻其中威海办事处的单子，十分不满意：威海办上个季度的销售额排在全国最后一名，生意做得不怎么样，办公费用却照花。
这个问题是何好德的一个心病，不单是威海办，还有好几个小办事处，都是报销的时候，也不看看自己的销售任务完成得怎么样的。何好德觉得，花钱没问题，你得给我产出呀，那些没有足够产出的城市，你就不要设置办事处了。
何好德找柯必得和李斯特开会，讨论办事处设置问题。
何好德先提出，DB现在在中国境内的小办事处有将近三十个——最小的，不过10来个员工，就弄个地方办公。主要都是各销售团队的一线销售人员在使用这些办公室。平常大家都在外面跑，客户也基本不进我们的办事处，办公室就成了大家开开周会的地方了。其实要开会，到外面租个地方开会就行了，动不动就搞个办事处在那里，是否有必要?
说起柯必得，确实天生是个管财务的料，但凡有部门朝他要钱，就像要割他的肉一样。即使明摆着必须花的钱，就算你手上有预算，也符合公司的政策，他仍然会让你提交各色分析。分析报告交给他后，他不说行，又不说不行，也不着急研究你的报告，而会再提很多问题，然后要求你做出进一步的分析报告。
要完成他要求的分析报告，往往得做很多功课，而这些功课对于非财务专业的人来说，都是些痛苦的活计。等到他实在没话好阻挡你后，才批费用，这期间，三个月就轻易地过去了。总之，谁也别想爽快地从柯必得那里得到一个子儿，公司里的人私下里管他叫“老葛”，出处自然是巴尔扎克的“葛朗台”，意思说他和守财奴有的一拼。
要是谁和老葛说啥能cost saving(节省开支)的事儿，他马上会眼睛一亮，笑意盎然，巴不得把脚和手都举起来赞成，特别可爱的样子。
如果能关闭部分办事处，起码租金、水电、物业什么的能省出一块;电脑、复印机、 打印机、家具、 装修等一系列的固定资产都跟着省;而且，人都HOME BASE(指没有办公室后，员工在家中办公)了，原先的前台文员也就没必要保留了，又可以省出人头给销售团队用。柯必得身未动心已动：能省钱呀!他马上附和何好德的观点。
李斯特也赞成。他知道由于在各小办事处没有设置全职的专业行政人员，销售部的小区经理们又不熟悉政府事务，因此工商登记证税务证这一摊子，有些办事处也是办得七零八落，执照忘记延期被罚款什么的屡见不鲜。有时候小区经理换人了，忘记交接这一方面的内容，结果后手说他从来没有见过工商登记证的事情也是有的。再有，就是公章的管理很成问题，曾经有小区经理手上拿着公章乱盖，给公司惹下麻烦就跑了。因此，李斯特主要是站在规避公司风险的立场上考虑，赞成关闭部分办事处。
关于关闭部分生产力不够高的小办事处的大方向，在三人之间达成一致。那么，关闭哪些办事处?怎么个步骤?关闭后会有什么问题?怎么解决?谁来牵头做这个项目?
都知道这是个吃力不讨好的活儿，各销售团队是办事处的利益既得者，销售总监们肯定会一致表示反对，公司的生意还要靠他们做，怎么去说服他们?
他们都明白，这个决定会牵涉到好几个部门，影响到各地的几百号员工，在DB这样一个庞大的组织中，要做下来这样的项目，项目负责人得身心投入干上五六个月，这就算是不慢的了。
柯必得马上推给李斯特，他信口列了三条理由道：“李斯特，政府要求的各项执照都是你的部门负责和各办事处协调的;公章管理也是由你们负责的;你HR又管着人头，各办事处的经理你们都熟悉，联系起来方便——就你的部门来牵头吧。”
李斯特是老狐狸，自然不愿意接这个烫手的山芋，他不好公然和“老葛”同学对着干，可是也并不怕管财务的副总裁，他又不是销售部的头——在DB，销售和市场部是老大，一天到晚牛哄哄的，因为他们是给公司赚钱的部门，可销售市场碰到财神爷就低声下气了;但HR的预算是清水，死板板的，李斯特又不归“老葛”管。
27 在狮子和老虎之间游走(2)
李斯特不紧不慢地说：“这关闭哪些办事处不关闭哪些，需要制定出很清楚的游戏规则，不然会受到销售部的挑战。要做这个决定，会牵扯到很多历史数据的提供。可以预见，关闭后，会有很多变化，对费用的冲击是最明显的一块，能省下哪些钱，会增加哪些新的费用，比如你就要给各地会议场租费的预算，那么给多少，都要现在讲好，给多了公司吃亏，给少了销售部不干，要想销售头头们跟你合作，这些点上要控制得恰到好处。财务部是最清楚各方面数据的部门，GL(‘general ledgerd’的缩写，指财务下属的总账职能，负责预算和分析)管着各项预算，treasure(指财务部下属负责资产和信用的职能)又管着固定资产，是不是财务部出个经理或者副总监来领导这个项目?”
接下来几个回合无非是两人各自阐述为什么应该是对方的团队负责这个项目的理由。
柯必得觉得该讲的理由已经讲完了，李斯特却并不屈服，他恼火地盯着李斯特，想用眼神给他压力，李斯特不动声色地fight back(还击)，和他对着盯。
何好德看看该出来讲话了，他想的是谁是能最好地完成这件事情的人。对于他来说，考虑的其实还不仅仅是费用问题或者政府事务的风险问题，他有更重要的点，就是他要在销量上，给销售部压力。
他想到，柯必得手下有一个副总监能力和经验都不错，负责这个项目是很合适的，李斯特手下呢，就是拉拉了。
何好德其实不是第一次提出办事处的问题了，之前也指派过人尝试去做这个项目，结果对使用部门的需求了解得不够清楚，很多具体的问题没有好的解决方案，搞到销售部门意见很大，最后只好不了了之。
何好德心里掂量着，要做好这事儿，除了负责者的脑子得很清楚外，他需要这个人非常积极主动地协调各方利益，还要很踏实投入地去处理具体的细节问题，才能找出妥善的解决方案——说到积极主动和踏实投入，拉拉几乎是他在公司里最欣赏的人。
何好德又考虑到，拉拉刚升上来，对公司整体的运作需要好好学习，她把这个项目做一遍，对她了解公司最重要的部门——销售部的运作很有好处，而且，她还能在这个过程中了解到其他几个重要部门的运作模式，比如财务部、采购部、销售部和市场部等。
何好德打定主意，就说：“李斯特，我考虑这事让拉拉负责比较合适。”
柯必得马上附议道：“拉拉行!做事又快又可靠，沟通协调能力不错，销售部能买她的账。”
何好德发话了，李斯特不敢驳回，这可是他的老板，和柯必得这个财务VP对他的意义不一样，他李斯特的业绩好还是不好，何好德说了就算的。
他只得挣扎道：“李文华的位置还空缺着，拉拉手上招聘的任务不轻呀，她手下的主管又全都是新人。”
何好德想，这也是事实，他沉吟了一下对李斯特道：“要人家做事情，我们也是应该提供资源给她的。这样，你和拉拉谈一谈，问问她本人的意见。”
柯必得着急了，由李斯特去问拉拉的意见，那拉拉最后还不是以老李的意见为她的意见嘛!他赶忙提议说：“拉拉今天不是在上海吗?不如现在就把她找来吧。我们一起和她谈。”
何好德微笑道：“也好。”
尽管李斯特提示了“拉拉你自己要好好想清楚再做决定”，拉拉也并没有考虑到这个项目的职业含金量，可她领会了何好德的意思是希望由她来做这件事情，她就毫不犹豫地把活儿接了下来。
柯必得高兴得想拍拉拉的肩膀，可他是个拘谨内向的人，一般不拍女性员工的肩膀，手到半空就生生地停住了。
何好德说：“拉拉你回去好好考虑一下，看需要各部门提供些什么资源，就提出来。”
李斯特暗暗摇头：毕竟还年轻，不知道水深水浅，这可不是表现自己的时候呀，做这事明摆着是要得罪销售部的，销售部是好惹的吗?那都是些老虎，何好德这个大老板呢，就是狮子。拉拉你等着在狮子和老虎之间游走吧，有你难受的日子了。
27 在狮子和老虎之间游走(3)
拉拉心里明白这事不是那么容易，也知道顶头上司李斯特的意思。可她已经总结出来：听李斯特的话，也不见得能升官加钱，不听他的话他也不见得把你怎么样;可何好德就不一样了——所以，别说这事情她自愿，就算不情愿，她也会更多地考虑何好德的意愿。
事情闹到这个地步，其实李斯特也怪不了别人，手下人不拿他的意见当做第一意见，根由还是在他自己身上。这年头，不光是做老板的会问手下：“你向我要什么要看你能给公司什么”;做下属的也会看：“我做到了什么老板能给我什么”。威望是和权利相结合的，没有power哪里去找admiration(意指“无权威则无德望”)
何好德出差回到上海，助理抱来厚厚一叠等他签字的报销单据，他翻了翻其中威海办事处的单子，十分不满意：威海办上个季度的销售额排在全国最后一名，生意做得不怎么样，办公费用却照花。
这个问题是何好德的一个心病，不单是威海办，还有好几个小办事处，都是报销的时候，也不看看自己的销售任务完成得怎么样的。何好德觉得，花钱没问题，你得给我产出呀，那些没有足够产出的城市，你就不要设置办事处了。
何好德找柯必得和李斯特开会，讨论办事处设置问题。
何好德先提出，DB现在在中国境内的小办事处有将近三十个——最小的，不过10来个员工，就弄个地方办公。主要都是各销售团队的一线销售人员在使用这些办公室。平常大家都在外面跑，客户也基本不进我们的办事处，办公室就成了大家开开周会的地方了。其实要开会，到外面租个地方开会就行了，动不动就搞个办事处在那里，是否有必要?
说起柯必得，确实天生是个管财务的料，但凡有部门朝他要钱，就像要割他的肉一样。即使明摆着必须花的钱，就算你手上有预算，也符合公司的政策，他仍然会让你提交各色分析。分析报告交给他后，他不说行，又不说不行，也不着急研究你的报告，而会再提很多问题，然后要求你做出进一步的分析报告。
要完成他要求的分析报告，往往得做很多功课，而这些功课对于非财务专业的人来说，都是些痛苦的活计。等到他实在没话好阻挡你后，才批费用，这期间，三个月就轻易地过去了。总之，谁也别想爽快地从柯必得那里得到一个子儿，公司里的人私下里管他叫“老葛”，出处自然是巴尔扎克的“葛朗台”，意思说他和守财奴有的一拼。
要是谁和老葛说啥能cost saving(节省开支)的事儿，他马上会眼睛一亮，笑意盎然，巴不得把脚和手都举起来赞成，特别可爱的样子。
如果能关闭部分办事处，起码租金、水电、物业什么的能省出一块;电脑、复印机、 打印机、家具、 装修等一系列的固定资产都跟着省;而且，人都HOME BASE(指没有办公室后，员工在家中办公)了，原先的前台文员也就没必要保留了，又可以省出人头给销售团队用。柯必得身未动心已动：能省钱呀!他马上附和何好德的观点。
李斯特也赞成。他知道由于在各小办事处没有设置全职的专业行政人员，销售部的小区经理们又不熟悉政府事务，因此工商登记证税务证这一摊子，有些办事处也是办得七零八落，执照忘记延期被罚款什么的屡见不鲜。有时候小区经理换人了，忘记交接这一方面的内容，结果后手说他从来没有见过工商登记证的事情也是有的。再有，就是公章的管理很成问题，曾经有小区经理手上拿着公章乱盖，给公司惹下麻烦就跑了。因此，李斯特主要是站在规避公司风险的立场上考虑，赞成关闭部分办事处。
关于关闭部分生产力不够高的小办事处的大方向，在三人之间达成一致。那么，关闭哪些办事处?怎么个步骤?关闭后会有什么问题?怎么解决?谁来牵头做这个项目?
都知道这是个吃力不讨好的活儿，各销售团队是办事处的利益既得者，销售总监们肯定会一致表示反对，公司的生意还要靠他们做，怎么去说服他们?
他们都明白，这个决定会牵涉到好几个部门，影响到各地的几百号员工，在DB这样一个庞大的组织中，要做下来这样的项目，项目负责人得身心投入干上五六个月，这就算是不慢的了。
柯必得马上推给李斯特，他信口列了三条理由道：“李斯特，政府要求的各项执照都是你的部门负责和各办事处协调的;公章管理也是由你们负责的;你HR又管着人头，各办事处的经理你们都熟悉，联系起来方便——就你的部门来牵头吧。”
李斯特是老狐狸，自然不愿意接这个烫手的山芋，他不好公然和“老葛”同学对着干，可是也并不怕管财务的副总裁，他又不是销售部的头——在DB，销售和市场部是老大，一天到晚牛哄哄的，因为他们是给公司赚钱的部门，可销售市场碰到财神爷就低声下气了;但HR的预算是清水，死板板的，李斯特又不归“老葛”管。
27 在狮子和老虎之间游走(2)
李斯特不紧不慢地说：“这关闭哪些办事处不关闭哪些，需要制定出很清楚的游戏规则，不然会受到销售部的挑战。要做这个决定，会牵扯到很多历史数据的提供。可以预见，关闭后，会有很多变化，对费用的冲击是最明显的一块，能省下哪些钱，会增加哪些新的费用，比如你就要给各地会议场租费的预算，那么给多少，都要现在讲好，给多了公司吃亏，给少了销售部不干，要想销售头头们跟你合作，这些点上要控制得恰到好处。财务部是最清楚各方面数据的部门，GL(‘general ledgerd’的缩写，指财务下属的总账职能，负责预算和分析)管着各项预算，treasure(指财务部下属负责资产和信用的职能)又管着固定资产，是不是财务部出个经理或者副总监来领导这个项目?”
接下来几个回合无非是两人各自阐述为什么应该是对方的团队负责这个项目的理由。
柯必得觉得该讲的理由已经讲完了，李斯特却并不屈服，他恼火地盯着李斯特，想用眼神给他压力，李斯特不动声色地fight back(还击)，和他对着盯。
何好德看看该出来讲话了，他想的是谁是能最好地完成这件事情的人。对于他来说，考虑的其实还不仅仅是费用问题或者政府事务的风险问题，他有更重要的点，就是他要在销量上，给销售部压力。
他想到，柯必得手下有一个副总监能力和经验都不错，负责这个项目是很合适的，李斯特手下呢，就是拉拉了。
何好德其实不是第一次提出办事处的问题了，之前也指派过人尝试去做这个项目，结果对使用部门的需求了解得不够清楚，很多具体的问题没有好的解决方案，搞到销售部门意见很大，最后只好不了了之。
何好德心里掂量着，要做好这事儿，除了负责者的脑子得很清楚外，他需要这个人非常积极主动地协调各方利益，还要很踏实投入地去处理具体的细节问题，才能找出妥善的解决方案——说到积极主动和踏实投入，拉拉几乎是他在公司里最欣赏的人。
何好德又考虑到，拉拉刚升上来，对公司整体的运作需要好好学习，她把这个项目做一遍，对她了解公司最重要的部门——销售部的运作很有好处，而且，她还能在这个过程中了解到其他几个重要部门的运作模式，比如财务部、采购部、销售部和市场部等。
何好德打定主意，就说：“李斯特，我考虑这事让拉拉负责比较合适。”
柯必得马上附议道：“拉拉行!做事又快又可靠，沟通协调能力不错，销售部能买她的账。”
何好德发话了，李斯特不敢驳回，这可是他的老板，和柯必得这个财务VP对他的意义不一样，他李斯特的业绩好还是不好，何好德说了就算的。
他只得挣扎道：“李文华的位置还空缺着，拉拉手上招聘的任务不轻呀，她手下的主管又全都是新人。”
何好德想，这也是事实，他沉吟了一下对李斯特道：“要人家做事情，我们也是应该提供资源给她的。这样，你和拉拉谈一谈，问问她本人的意见。”
柯必得着急了，由李斯特去问拉拉的意见，那拉拉最后还不是以老李的意见为她的意见嘛!他赶忙提议说：“拉拉今天不是在上海吗?不如现在就把她找来吧。我们一起和她谈。”
何好德微笑道：“也好。”
尽管李斯特提示了“拉拉你自己要好好想清楚再做决定”，拉拉也并没有考虑到这个项目的职业含金量，可她领会了何好德的意思是希望由她来做这件事情，她就毫不犹豫地把活儿接了下来。
柯必得高兴得想拍拉拉的肩膀，可他是个拘谨内向的人，一般不拍女性员工的肩膀，手到半空就生生地停住了。
何好德说：“拉拉你回去好好考虑一下，看需要各部门提供些什么资源，就提出来。”
李斯特暗暗摇头：毕竟还年轻，不知道水深水浅，这可不是表现自己的时候呀，做这事明摆着是要得罪销售部的，销售部是好惹的吗?那都是些老虎，何好德这个大老板呢，就是狮子。拉拉你等着在狮子和老虎之间游走吧，有你难受的日子了。
27 在狮子和老虎之间游走(3)
拉拉心里明白这事不是那么容易，也知道顶头上司李斯特的意思。可她已经总结出来：听李斯特的话，也不见得能升官加钱，不听他的话他也不见得把你怎么样;可何好德就不一样了——所以，别说这事情她自愿，就算不情愿，她也会更多地考虑何好德的意愿。
事情闹到这个地步，其实李斯特也怪不了别人，手下人不拿他的意见当做第一意见，根由还是在他自己身上。这年头，不光是做老板的会问手下：“你向我要什么要看你能给公司什么”;做下属的也会看：“我做到了什么老板能给我什么”。威望是和权利相结合的，没有power哪里去找admiration(意指“无权威则无德望”)
28 空手套白狼(1)
拉拉和自己的两个主管开会，拉拉自己领衔主协调，周亮和帕米拉分别领了北区和东区的活，海伦协助拉拉分管南区属下的办事处。
他们的具体任务是：获取负责区域各办事处的销量数据，获取各办事处的人员信息，获取各办事处过往12个月的平均办公费用，盘点各办事处的固定资产，清查各办事处的工商执照等政府文件的状况，了解各办事处的主要用途。
拉拉先调查了解一圈，明确了会牵涉到的部门和需要的具体支持，然后写了个邮件发给何好德，抄送给柯必得和李斯特，提出要求这些部门指派哪些岗位的同事提供哪些方面的数据和信息，并列明了时间要求。
何好德立刻回复照准，由他的助理吕贝卡将此批复转给所有相关部门总监和有分工的相关人员。柯必得首先跟了个mail出来，要求财务部全体相关人员积极提供协助，他这封邮件同时抄送了给其他各部门总监。
何好德和拉拉单独谈了一次，听取了她的思路。拉拉明白，何好德是嫌办事处开设得太多太随便了，所以眼下首先就要关闭那些生产力不高的;但是，本次项目并不限于此目的。
海伦问过拉拉，是弄个“关于关闭部分办事处的proposal(建议书)”出来吗?”
拉拉当时就想，这只是其中最直接的部分目的，如果简单地从这个方向着手去做，上上下下都会不满意——说是公司要省费用而关闭办事处，不利对人心的稳定;也不适合提是为了规避政府事务风险，这对公司形象不利。
所以，她的想法是编制一个“办事处管理标准操作流程”(简称SOP)出来，目的定义为“规范办事处管理”，大家就没话说了。
她盘算着，通过把销量规定为设置办事处的门槛，既自然淘汰一批目前生产力太低的办事处，也规定了今后新开或者关闭的规矩，同时能激励各地把销量努力做高。
她还计划在这个SOP中，通过规定管理办法，来确保落实各地政府的法规要求，规范公章管理、统一办事处形象等。
拉拉以一个新经理，有这样的思路，令何好德很满意。
拉拉在各部门的协助下，掌握了各种历史数据后，和李斯特打了招呼，就吩咐海伦不接任何电话不接待任何来访，凡事由周亮和帕米拉去打理，自己关起门来，办公桌上摊满了各种数据和资料，苦思一周，完成了SOP(标准操作流程)的草稿，内容包括：目的;适用范围;责任人;设置或撤销办事处须满足的条件，标准和程序;管理办法;以及当有特殊情况出现时，申请特批的流程，以及有特批权限的级别。
李斯特对拉拉提过，要把各办事处的公章全部收缴到上海总部统一管理，谁要盖章，一律把东西寄到总部来盖。拉拉觉得这样可行性不大，总部也没有专门的岗位来处理这个盖章事务。想了半天，她在SOP中规定，所有办事处的公章集中到所属大区经理手中，需要盖章，由大区经理判断需求。
同时，为了统一公司形象，她在SOP中，对办事处的面积，选择的写字楼类型，装修风格，乃至主色调的pantong号(颜色编号)和公司logo(标志)的摆放位置，都做了明确的规定。并具体规定了什么样的级别可以在什么档次的办事处享用多大的办公面积。
海伦不解地问：“为什么要规定这些内容?”
拉拉解释说：“现在下面的办事处，由着各地小区经理的喜好，五花八门的，什么风格都有，不符合跨国公司的形象——比如你一走进麦当劳，不管它是哪一个城市的麦当劳，你都不会误以为它是肯德基，这就是形象问题。又好比你一看到‘以人为本’，你就会想到诺基亚。我要让所有的人走进任何一个DB的办事处，就能马上确定这是DB的办事处，不是别家公司的办事处，这才算专业。大老板们到各地巡视生意的时候，看了也会高兴的。”
海伦钦佩地说：“拉拉，你真行呀!”
28 空手套白狼(2)
拉拉不禁有些得意洋洋地说：“那是!”
她让周亮和帕米拉对草稿提意见，两人来的时间不长，说不出太多的内容，他们做了少许不痛不痒的补充后，拉拉就把草稿用邮件发给各部门总监，然后挨个打电话和他们约定一周后和他们分别面对面讨论他们的concern(顾虑)。
她的这封邮件抄送给了何好德、柯必得和李斯特，好教他们明白她的进度。
海伦不解道：“干吗要挨个讨论，多累!一起开会不好吗?”
拉拉耐心解释说：“一起开会，他们的唾沫都能淹死我。还是各个击破吧。”
海伦恍然大悟，又问：“下周分个讨论，估计他们会怎么说?”
拉拉说：“这个SOP那么复杂，里面有很多细节规定，估计他们没人会认真去看全文，所以我在邮件里先把要点给他们标了出来，我想，单凭这些要点，已经足够他们判断出这个SOP一旦实施，马上就会关闭部分办事处吧。所以，这次应该是都会比较火大了。
海伦八卦地问：“那你怎么办?”
拉拉瞟了她一眼说：“怎么办?凉拌呗。我调查过关闭办事处他们会面临的实际问题，就这些问题我已经准备好了解决方案，这样他们再不妥协就说不过去，因为毕竟这是公司的决定。但是，他们还是会不甘心，所以，第二步，我再找出实施这个SOP能带给他们的利益——有好处，谁不干那?这叫共赢呀!公司也happy，他们也高兴，他们可都是销售总监嘛，应该都是结果导向很强的人啦，凡事还是看结果的。”
海伦撇嘴道：“你要关闭办事处，还说有好处，人家销售部又不是傻瓜!”
拉拉教训道：“谁说没好处!你这没有眼力见儿的家伙!”
海伦见风头不对，抽身就溜，走了几步，想起什么又跑回来追问道：“拉拉，你规定设置办事处的条件之一是个人月销量15万，办事处月总销量150万——这个15万的标准是谁告诉你的?人家销售部能接受吗?”
拉拉神气地说：“你记住15万这个数字就得了，这个是专家的意见。我这会子没时间和你说具体是哪里来的根据，总之我说话向来有依有据，这个关键数字我自然很小心的，销售部若不同意，就得拿出他们的主张来，我包你他们会同意的。”
一周后，拉拉飞到上海准备向总监们征询对标准操作流程草稿的意见，她决定先找王伟，因为她相信王伟会老实不客气地说出他能想到的反对理由，这样她能在之后更有的放矢地去说服办事处的另外两个主要使用部门——商业客户部和公众客户部的销售总监。此外还剩下两个小部门的总监，这两人只有很少的下属分布在这些办事处，拉拉就把他们定位在跟随的角色，她计划只在最后大致地和他们过一遍流程就拉倒，除非他们有特别强悍的理由，拉拉不准备一定要和他们事事达成一致。
正如拉拉所料，王伟一听就坚决反对，他问拉拉：“那你叫我的人都回家办公去呀?这还有什么团队凝聚力!”
拉拉早有准备，不疾不徐地解释道：“又不是所有办事处都关，做得好的就不用关，还能提高办事处的待遇标准，可要是生意做不好，凭什么设个办事处在那里呢?”
王伟立刻问道：“生意怎样算好，怎样算不好?”
拉拉说：“起点是人均生产率要达到每月15万，每个财务年度里，整个办事处的月销售额平均要做到150万。做不到就不能设立办事处。”
王伟听到拉拉在给他规定一二三四，很不爽，他眉毛一扬说：“谁的说法?”
拉拉谨慎地说：“这个是我初步的建议，因为总要有个草稿，大家才好开始讨论，现在就是挨个征询各位总监的意见。”
王伟不动声色地说：“你的根据是什么?”
拉拉继续耐心解释道：“我的根据有两点，一是公司对利润和销售总额的期望，二是行业在这方面的市场数据。”
拉拉和自己的两个主管开会，拉拉自己领衔主协调，周亮和帕米拉分别领了北区和东区的活，海伦协助拉拉分管南区属下的办事处。
他们的具体任务是：获取负责区域各办事处的销量数据，获取各办事处的人员信息，获取各办事处过往12个月的平均办公费用，盘点各办事处的固定资产，清查各办事处的工商执照等政府文件的状况，了解各办事处的主要用途。
拉拉先调查了解一圈，明确了会牵涉到的部门和需要的具体支持，然后写了个邮件发给何好德，抄送给柯必得和李斯特，提出要求这些部门指派哪些岗位的同事提供哪些方面的数据和信息，并列明了时间要求。
何好德立刻回复照准，由他的助理吕贝卡将此批复转给所有相关部门总监和有分工的相关人员。柯必得首先跟了个mail出来，要求财务部全体相关人员积极提供协助，他这封邮件同时抄送了给其他各部门总监。
何好德和拉拉单独谈了一次，听取了她的思路。拉拉明白，何好德是嫌办事处开设得太多太随便了，所以眼下首先就要关闭那些生产力不高的;但是，本次项目并不限于此目的。
海伦问过拉拉，是弄个“关于关闭部分办事处的proposal(建议书)”出来吗?”
拉拉当时就想，这只是其中最直接的部分目的，如果简单地从这个方向着手去做，上上下下都会不满意——说是公司要省费用而关闭办事处，不利对人心的稳定;也不适合提是为了规避政府事务风险，这对公司形象不利。
所以，她的想法是编制一个“办事处管理标准操作流程”(简称SOP)出来，目的定义为“规范办事处管理”，大家就没话说了。
她盘算着，通过把销量规定为设置办事处的门槛，既自然淘汰一批目前生产力太低的办事处，也规定了今后新开或者关闭的规矩，同时能激励各地把销量努力做高。
她还计划在这个SOP中，通过规定管理办法，来确保落实各地政府的法规要求，规范公章管理、统一办事处形象等。
拉拉以一个新经理，有这样的思路，令何好德很满意。
拉拉在各部门的协助下，掌握了各种历史数据后，和李斯特打了招呼，就吩咐海伦不接任何电话不接待任何来访，凡事由周亮和帕米拉去打理，自己关起门来，办公桌上摊满了各种数据和资料，苦思一周，完成了SOP(标准操作流程)的草稿，内容包括：目的;适用范围;责任人;设置或撤销办事处须满足的条件，标准和程序;管理办法;以及当有特殊情况出现时，申请特批的流程，以及有特批权限的级别。
李斯特对拉拉提过，要把各办事处的公章全部收缴到上海总部统一管理，谁要盖章，一律把东西寄到总部来盖。拉拉觉得这样可行性不大，总部也没有专门的岗位来处理这个盖章事务。想了半天，她在SOP中规定，所有办事处的公章集中到所属大区经理手中，需要盖章，由大区经理判断需求。
同时，为了统一公司形象，她在SOP中，对办事处的面积，选择的写字楼类型，装修风格，乃至主色调的pantong号(颜色编号)和公司logo(标志)的摆放位置，都做了明确的规定。并具体规定了什么样的级别可以在什么档次的办事处享用多大的办公面积。
海伦不解地问：“为什么要规定这些内容?”
拉拉解释说：“现在下面的办事处，由着各地小区经理的喜好，五花八门的，什么风格都有，不符合跨国公司的形象——比如你一走进麦当劳，不管它是哪一个城市的麦当劳，你都不会误以为它是肯德基，这就是形象问题。又好比你一看到‘以人为本’，你就会想到诺基亚。我要让所有的人走进任何一个DB的办事处，就能马上确定这是DB的办事处，不是别家公司的办事处，这才算专业。大老板们到各地巡视生意的时候，看了也会高兴的。”
海伦钦佩地说：“拉拉，你真行呀!”
28 空手套白狼(2)
拉拉不禁有些得意洋洋地说：“那是!”
她让周亮和帕米拉对草稿提意见，两人来的时间不长，说不出太多的内容，他们做了少许不痛不痒的补充后，拉拉就把草稿用邮件发给各部门总监，然后挨个打电话和他们约定一周后和他们分别面对面讨论他们的concern(顾虑)。
她的这封邮件抄送给了何好德、柯必得和李斯特，好教他们明白她的进度。
海伦不解道：“干吗要挨个讨论，多累!一起开会不好吗?”
拉拉耐心解释说：“一起开会，他们的唾沫都能淹死我。还是各个击破吧。”
海伦恍然大悟，又问：“下周分个讨论，估计他们会怎么说?”
拉拉说：“这个SOP那么复杂，里面有很多细节规定，估计他们没人会认真去看全文，所以我在邮件里先把要点给他们标了出来，我想，单凭这些要点，已经足够他们判断出这个SOP一旦实施，马上就会关闭部分办事处吧。所以，这次应该是都会比较火大了。
海伦八卦地问：“那你怎么办?”
拉拉瞟了她一眼说：“怎么办?凉拌呗。我调查过关闭办事处他们会面临的实际问题，就这些问题我已经准备好了解决方案，这样他们再不妥协就说不过去，因为毕竟这是公司的决定。但是，他们还是会不甘心，所以，第二步，我再找出实施这个SOP能带给他们的利益——有好处，谁不干那?这叫共赢呀!公司也happy，他们也高兴，他们可都是销售总监嘛，应该都是结果导向很强的人啦，凡事还是看结果的。”
海伦撇嘴道：“你要关闭办事处，还说有好处，人家销售部又不是傻瓜!”
拉拉教训道：“谁说没好处!你这没有眼力见儿的家伙!”
海伦见风头不对，抽身就溜，走了几步，想起什么又跑回来追问道：“拉拉，你规定设置办事处的条件之一是个人月销量15万，办事处月总销量150万——这个15万的标准是谁告诉你的?人家销售部能接受吗?”
拉拉神气地说：“你记住15万这个数字就得了，这个是专家的意见。我这会子没时间和你说具体是哪里来的根据，总之我说话向来有依有据，这个关键数字我自然很小心的，销售部若不同意，就得拿出他们的主张来，我包你他们会同意的。”
一周后，拉拉飞到上海准备向总监们征询对标准操作流程草稿的意见，她决定先找王伟，因为她相信王伟会老实不客气地说出他能想到的反对理由，这样她能在之后更有的放矢地去说服办事处的另外两个主要使用部门——商业客户部和公众客户部的销售总监。此外还剩下两个小部门的总监，这两人只有很少的下属分布在这些办事处，拉拉就把他们定位在跟随的角色，她计划只在最后大致地和他们过一遍流程就拉倒，除非他们有特别强悍的理由，拉拉不准备一定要和他们事事达成一致。
正如拉拉所料，王伟一听就坚决反对，他问拉拉：“那你叫我的人都回家办公去呀?这还有什么团队凝聚力!”
拉拉早有准备，不疾不徐地解释道：“又不是所有办事处都关，做得好的就不用关，还能提高办事处的待遇标准，可要是生意做不好，凭什么设个办事处在那里呢?”
王伟立刻问道：“生意怎样算好，怎样算不好?”
拉拉说：“起点是人均生产率要达到每月15万，每个财务年度里，整个办事处的月销售额平均要做到150万。做不到就不能设立办事处。”
王伟听到拉拉在给他规定一二三四，很不爽，他眉毛一扬说：“谁的说法?”
拉拉谨慎地说：“这个是我初步的建议，因为总要有个草稿，大家才好开始讨论，现在就是挨个征询各位总监的意见。”
王伟不动声色地说：“你的根据是什么?”
拉拉继续耐心解释道：“我的根据有两点，一是公司对利润和销售总额的期望，二是行业在这方面的市场数据。”
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28 空手套白狼(3)
王伟说：“我看150万这个数字还要斟酌。”
拉拉小心地说：“本来就是提出来请各位总监给意见的。您要是觉得不妥，有没有建议的数字?”
王伟觉得不好回答，想了想说：“有的城市，比如昆明、西安，一时做不到这个指标，可昆明是很有潜力的市场，各大公司都在那里布局，而西安也是兵家必争之地。不是我说你，拉拉，你想把这样的办事处关掉，你自己以后还在不在DB混?”
拉拉说：“谁说要关昆明、西安了?除了150万的月销售额的限制，我下面还有一条，就是‘或者是管理层认可为有潜力的市场’。”
王伟不客气地说：“谁是管理层?”
拉拉说：“草稿里暂定为各BU(事业部)头，最后要由销售VP和财务VP以及HR总监共同批准。”
王伟摇头道：“你真是自讨苦吃，接了这么个差事!我都不知道说你什么好。你也别瞒我了，李斯特肯定不高兴你接这个活!你别光想着听何好德的呀，他可是干满四年任期就要离开中国市场的，到时候你跟着他走不成?山不转水转，拉拉你要想明白这点，别仗着何好德喜欢你，做些全部人都讨厌的事儿。”
拉拉听他语气很重，自己也急白了脸：“哎，冤枉呀，我几时这么想了!我知道你这是为我好，可我真不是那号人。”
她见王伟两眼盯着自己的手提电脑屏幕，不愿意往下谈，又哄他说：“咱们不行谈到行呀。你别光想着这个事情你要吃亏了，没准你能得到好处呢。”
王伟收回眼光看了看拉拉，用怀疑的口气说：“有好处我总是不拒绝的，我是做销售的，从不拒绝谈判。可好处也不是那么容易得的。”
拉拉说：“哎，咱们不都接受过seven habits(高效人士的七个习惯)的培训吗，凡事要相信有第三种解决方案，一个对大家都有利的方案。”
王伟哼哼着说：“拉拉，你这摆明了是要关办事处嘛，还说什么seven habits!”
说着说着王伟又恼火起来，拿出销售惯用的招式道：“你们这么干，影响了销售，谁负责?”
拉拉忙讨好说：“您看我这SOP上头一条就写着呢，为规范办事处管理，特制定本标准操作流程。我哪一条写着，为关闭办事处，特制定本SOP?您老再想想，规范办事处设置门槛，至少赏罚分明，干得好的，公司就提供更好的条件，和干得不好的，总要区分一下吧?这不是能促进销售吗?”
王伟瞟了她一眼不屑地说：“你这也就骗骗群众。你说150万，你做一个试试看。”
拉拉说：“只要人均销售做到15万，这150万肯定达到;要是月人均销售额做不到15万，你们就完不成销售指标了，那你们不是有问题了?你们有问题，何好德也有问题了。倒是我，横竖不到我有问题。”
王伟缓了缓口气道：“公司有这个决定，我自然坚决执行的，可是拉拉，凡事咱们也得考虑一下可行性不是?你让员工都回家办公，这士气肯定受打击。”
拉拉依然胸有成竹道：“那要看我们是怎么和员工去沟通的。”
王伟道：“好吧，按你这一套办法，你先告诉我，得关了多少个办事处?你肯定已经让销售数据部把各办事处的销售数据查给你了。”
拉拉老实答道：“是查了，按过去12个月的平均月销售额看，会有约十个办事处被关闭。”
王伟马上不高兴了：“就知道是这个结果!那这十个办事处的员工怎么办公?”
拉拉说：“根据和各办事处沟通来的结果，目前办事处最主要的用途有二，一是用于开周会，二是收发存放市场部寄给各办事处的各种书面资料和举办各类活动用的小礼品。”
“就这两个用途而言，你打算怎么解决?”王伟追问道。
拉拉有板有眼地说：“开周会可以到酒店租个房间开，财务部可以按城市等级拨给各部门场租预算;至于仓储问题，我已经问过市场部的发货规律和管理要求，并和采购部的同事讨论过，他们可以帮助销售部谈定一家能在全国各重要城市提供仓储服务的运输供应商，我们把送货、收货、存货、发货、理货的一条龙生意都包给他们做，比我们自己到各地去租仓库还便宜，又能省去销售部同事收货和管理仓库的麻烦，每月他们还能按我们的要求提供库存清单，对市场部的管理也有帮助。”
28 空手套白狼(4)
王伟听得很认真，他想，拉拉还真是用心，把需求了解得一清二楚，又把解决方案的细节也考虑得很周到。
拉拉追问道：“您看看，还有什么有疑问的地方?”
王伟内心已经被拉拉说服得差不多了，但不想马上做决定，就说：“这样，我再仔细看看你这个SOP，我也要和我的三个大区经理讨论讨论。”
拉拉说：“这个自然，他们下面的小区经理是这些办事处的使用者，他们是最了解具体情况的人。您看，我过一周再来问您的意见，行不?”
王伟说：“追得这么紧。尽量吧。”
拉拉笑着道谢，说今天听了他的意见很有收获，回去会看看怎么改进得更好。
王伟忽然想起什么，叫住她说：“你不是说有好处吗?我听来听去，也就是免了我的人收货和管理仓库的麻烦，还有别的像样点的好处吗?”
拉拉笑了：“您老真精明。下周，我再告诉您都有些啥好处吧。其实呀，我还盼着您老也教导教导我，这里面可能产出好处的地方有哪些呢。”
王伟也笑了，道：“拉拉你这是打算空手套白狼呀。”
29 又笨脾气又大的下属(1)
升职前，拉拉打心眼儿里觉得自己做这个经理是绝对胜任的，到她真正坐到这个位置上才发现，原来这个位置上的很多活，是自己以前并不了解的，她觉得压力很大。
李斯特是个放手派，他既不啰唆你也不支持你，这使得拉拉很多事情都要靠自己想办法。李文华和杰生的相继离开，对刚开始做招聘的拉拉来说更是雪上加霜。
拉拉既怕王宏看她笑话，又担心令何好德失望，只好自己硬挺着，每天还得装出一副精神抖擞的模样——DB是个典型的美国公司，公司里但凡是个人物，不分男女，都得是high energy(精力充沛)的铁人形象，个个都活像不需要睡觉吃饭，越是头天晚上开会开得晚，第二天越要一早就红光满面中气充沛的来和大家SAY HELLO，拉拉不敢不随着大家也天天做精神抖擞状。
重压之下，拉拉近来脾气见长，海伦挨了她好几回骂。但是拉拉还是清楚的，对海伦可以随便点，一则相识四年关系不错，二则海伦是个没心没肺的脾气，凡事不往心里去;而对下属的两个新主管可不能来这一套。
在关闭部分生产力不足的办事处的项目协调中，拉拉的两个主管需要和各自负责的区域的办事处们沟通联系很多事情。
这中间，周亮的工作显得条理很弱，每回交来的报告，拉拉一看，错误多不算，这错得还特不聪明，一眼就能看出荒谬的东西，周亮就看不出来。比如在他的报告中，威海办事处的租金倒比青岛办事处的租金贵，都知道青岛的物价自然要比威海高出一截，城市经济也不是一个档次的，哪里可能威海反比青岛贵?他倒是非常认真，干得满头大汗，天天加班，拉拉就不太好意思说他。
后来连着几次报告都出愚蠢的原则性错误，比如他的报告中，新疆办事处和兰州办事处相比，销售额更低，居然月平均数字不到150万(按SOP，应列入被关闭范围)，人员也更少，这明显是错的，新疆办事处是DB比较大的办事处，是全DB中国都知道的优秀销售团队，生意做得非常好，员工人数也相对多，HR分管人头，应该是不用查就能清楚大致情况的。拉拉很郁闷，要是这样的数据分析拿给老板看，她杜拉拉在老板眼里该有多蠢呀?
周亮的个性，不到两个月，拉拉就看明白了，这人干活是认真，可要命的是他完全没有逻辑，尤其是面对需要很强的应变和协调的项目管理，他的思路整个一个乱七八糟，让拉拉没脾气。
拉拉特纳闷，当初面试的时候，周亮说起话来条理特清楚，一套一套的，这也是拉拉看中他的很重要的一个原因，就冲他条理好去的，以为逻辑是他强项呢，怎么他说话那么有套路，做事却乱七八糟呢?
这也罢了，周亮的自尊心，是拉拉所见识过的最强的自尊心了——他虽然做了多年HR和行政，专业水平却并不高，生怕人家发现他不懂，每回错了总要死辩到底。而且，他觉得自己经验丰富，自视甚高。
拉拉暗自叫苦，不怕你笨呀老兄，就怕你不但笨还觉得自个怪聪明的。常说有本事的人有脾气，这位倒好，整个一个又笨脾气又大的主。拉拉明白了周亮为什么做了这么多年，就只有目前这水平。
拉拉没办法，李斯特当初就提醒过周亮的脾气可能有问题，谁叫自己不听劝告非选了他呢?既然做了他的经理，总得coach(辅导)他，拉拉几次试图和周亮沟通他的不足和错处，他总是反应激烈，就跟谁拿针扎了他似的跳起来，非要拉拉举例说明。
他要求实例，这个没有问题——拉拉在DB受到充分的培训，使得她知道谈问题的时候要有star(situation，task，action，result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景)，做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
每回拉拉给出实例后，周亮都由咄咄逼人变得无话可说，但下次他又来了。重复了几次相同的故事后，当周亮又不肯核查自己的功课，而要拉拉说出错处，拉拉知道他又是自我感觉良好才摆出这副北京式的傲慢，她就纳闷了，这人怎么不长记性呀?
王伟说：“我看150万这个数字还要斟酌。”
拉拉小心地说：“本来就是提出来请各位总监给意见的。您要是觉得不妥，有没有建议的数字?”
王伟觉得不好回答，想了想说：“有的城市，比如昆明、西安，一时做不到这个指标，可昆明是很有潜力的市场，各大公司都在那里布局，而西安也是兵家必争之地。不是我说你，拉拉，你想把这样的办事处关掉，你自己以后还在不在DB混?”
拉拉说：“谁说要关昆明、西安了?除了150万的月销售额的限制，我下面还有一条，就是‘或者是管理层认可为有潜力的市场’。”
王伟不客气地说：“谁是管理层?”
拉拉说：“草稿里暂定为各BU(事业部)头，最后要由销售VP和财务VP以及HR总监共同批准。”
王伟摇头道：“你真是自讨苦吃，接了这么个差事!我都不知道说你什么好。你也别瞒我了，李斯特肯定不高兴你接这个活!你别光想着听何好德的呀，他可是干满四年任期就要离开中国市场的，到时候你跟着他走不成?山不转水转，拉拉你要想明白这点，别仗着何好德喜欢你，做些全部人都讨厌的事儿。”
拉拉听他语气很重，自己也急白了脸：“哎，冤枉呀，我几时这么想了!我知道你这是为我好，可我真不是那号人。”
她见王伟两眼盯着自己的手提电脑屏幕，不愿意往下谈，又哄他说：“咱们不行谈到行呀。你别光想着这个事情你要吃亏了，没准你能得到好处呢。”
王伟收回眼光看了看拉拉，用怀疑的口气说：“有好处我总是不拒绝的，我是做销售的，从不拒绝谈判。可好处也不是那么容易得的。”
拉拉说：“哎，咱们不都接受过seven habits(高效人士的七个习惯)的培训吗，凡事要相信有第三种解决方案，一个对大家都有利的方案。”
王伟哼哼着说：“拉拉，你这摆明了是要关办事处嘛，还说什么seven habits!”
说着说着王伟又恼火起来，拿出销售惯用的招式道：“你们这么干，影响了销售，谁负责?”
拉拉忙讨好说：“您看我这SOP上头一条就写着呢，为规范办事处管理，特制定本标准操作流程。我哪一条写着，为关闭办事处，特制定本SOP?您老再想想，规范办事处设置门槛，至少赏罚分明，干得好的，公司就提供更好的条件，和干得不好的，总要区分一下吧?这不是能促进销售吗?”
王伟瞟了她一眼不屑地说：“你这也就骗骗群众。你说150万，你做一个试试看。”
拉拉说：“只要人均销售做到15万，这150万肯定达到;要是月人均销售额做不到15万，你们就完不成销售指标了，那你们不是有问题了?你们有问题，何好德也有问题了。倒是我，横竖不到我有问题。”
王伟缓了缓口气道：“公司有这个决定，我自然坚决执行的，可是拉拉，凡事咱们也得考虑一下可行性不是?你让员工都回家办公，这士气肯定受打击。”
拉拉依然胸有成竹道：“那要看我们是怎么和员工去沟通的。”
王伟道：“好吧，按你这一套办法，你先告诉我，得关了多少个办事处?你肯定已经让销售数据部把各办事处的销售数据查给你了。”
拉拉老实答道：“是查了，按过去12个月的平均月销售额看，会有约十个办事处被关闭。”
王伟马上不高兴了：“就知道是这个结果!那这十个办事处的员工怎么办公?”
拉拉说：“根据和各办事处沟通来的结果，目前办事处最主要的用途有二，一是用于开周会，二是收发存放市场部寄给各办事处的各种书面资料和举办各类活动用的小礼品。”
“就这两个用途而言，你打算怎么解决?”王伟追问道。
拉拉有板有眼地说：“开周会可以到酒店租个房间开，财务部可以按城市等级拨给各部门场租预算;至于仓储问题，我已经问过市场部的发货规律和管理要求，并和采购部的同事讨论过，他们可以帮助销售部谈定一家能在全国各重要城市提供仓储服务的运输供应商，我们把送货、收货、存货、发货、理货的一条龙生意都包给他们做，比我们自己到各地去租仓库还便宜，又能省去销售部同事收货和管理仓库的麻烦，每月他们还能按我们的要求提供库存清单，对市场部的管理也有帮助。”
28 空手套白狼(4)
王伟听得很认真，他想，拉拉还真是用心，把需求了解得一清二楚，又把解决方案的细节也考虑得很周到。
拉拉追问道：“您看看，还有什么有疑问的地方?”
王伟内心已经被拉拉说服得差不多了，但不想马上做决定，就说：“这样，我再仔细看看你这个SOP，我也要和我的三个大区经理讨论讨论。”
拉拉说：“这个自然，他们下面的小区经理是这些办事处的使用者，他们是最了解具体情况的人。您看，我过一周再来问您的意见，行不?”
王伟说：“追得这么紧。尽量吧。”
拉拉笑着道谢，说今天听了他的意见很有收获，回去会看看怎么改进得更好。
王伟忽然想起什么，叫住她说：“你不是说有好处吗?我听来听去，也就是免了我的人收货和管理仓库的麻烦，还有别的像样点的好处吗?”
拉拉笑了：“您老真精明。下周，我再告诉您都有些啥好处吧。其实呀，我还盼着您老也教导教导我，这里面可能产出好处的地方有哪些呢。”
王伟也笑了，道：“拉拉你这是打算空手套白狼呀。”
29 又笨脾气又大的下属(1)
升职前，拉拉打心眼儿里觉得自己做这个经理是绝对胜任的，到她真正坐到这个位置上才发现，原来这个位置上的很多活，是自己以前并不了解的，她觉得压力很大。
李斯特是个放手派，他既不啰唆你也不支持你，这使得拉拉很多事情都要靠自己想办法。李文华和杰生的相继离开，对刚开始做招聘的拉拉来说更是雪上加霜。
拉拉既怕王宏看她笑话，又担心令何好德失望，只好自己硬挺着，每天还得装出一副精神抖擞的模样——DB是个典型的美国公司，公司里但凡是个人物，不分男女，都得是high energy(精力充沛)的铁人形象，个个都活像不需要睡觉吃饭，越是头天晚上开会开得晚，第二天越要一早就红光满面中气充沛的来和大家SAY HELLO，拉拉不敢不随着大家也天天做精神抖擞状。
重压之下，拉拉近来脾气见长，海伦挨了她好几回骂。但是拉拉还是清楚的，对海伦可以随便点，一则相识四年关系不错，二则海伦是个没心没肺的脾气，凡事不往心里去;而对下属的两个新主管可不能来这一套。
在关闭部分生产力不足的办事处的项目协调中，拉拉的两个主管需要和各自负责的区域的办事处们沟通联系很多事情。
这中间，周亮的工作显得条理很弱，每回交来的报告，拉拉一看，错误多不算，这错得还特不聪明，一眼就能看出荒谬的东西，周亮就看不出来。比如在他的报告中，威海办事处的租金倒比青岛办事处的租金贵，都知道青岛的物价自然要比威海高出一截，城市经济也不是一个档次的，哪里可能威海反比青岛贵?他倒是非常认真，干得满头大汗，天天加班，拉拉就不太好意思说他。
后来连着几次报告都出愚蠢的原则性错误，比如他的报告中，新疆办事处和兰州办事处相比，销售额更低，居然月平均数字不到150万(按SOP，应列入被关闭范围)，人员也更少，这明显是错的，新疆办事处是DB比较大的办事处，是全DB中国都知道的优秀销售团队，生意做得非常好，员工人数也相对多，HR分管人头，应该是不用查就能清楚大致情况的。拉拉很郁闷，要是这样的数据分析拿给老板看，她杜拉拉在老板眼里该有多蠢呀?
周亮的个性，不到两个月，拉拉就看明白了，这人干活是认真，可要命的是他完全没有逻辑，尤其是面对需要很强的应变和协调的项目管理，他的思路整个一个乱七八糟，让拉拉没脾气。
拉拉特纳闷，当初面试的时候，周亮说起话来条理特清楚，一套一套的，这也是拉拉看中他的很重要的一个原因，就冲他条理好去的，以为逻辑是他强项呢，怎么他说话那么有套路，做事却乱七八糟呢?
这也罢了，周亮的自尊心，是拉拉所见识过的最强的自尊心了——他虽然做了多年HR和行政，专业水平却并不高，生怕人家发现他不懂，每回错了总要死辩到底。而且，他觉得自己经验丰富，自视甚高。
拉拉暗自叫苦，不怕你笨呀老兄，就怕你不但笨还觉得自个怪聪明的。常说有本事的人有脾气，这位倒好，整个一个又笨脾气又大的主。拉拉明白了周亮为什么做了这么多年，就只有目前这水平。
拉拉没办法，李斯特当初就提醒过周亮的脾气可能有问题，谁叫自己不听劝告非选了他呢?既然做了他的经理，总得coach(辅导)他，拉拉几次试图和周亮沟通他的不足和错处，他总是反应激烈，就跟谁拿针扎了他似的跳起来，非要拉拉举例说明。
他要求实例，这个没有问题——拉拉在DB受到充分的培训，使得她知道谈问题的时候要有star(situation，task，action，result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景)，做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
每回拉拉给出实例后，周亮都由咄咄逼人变得无话可说，但下次他又来了。重复了几次相同的故事后，当周亮又不肯核查自己的功课，而要拉拉说出错处，拉拉知道他又是自我感觉良好才摆出这副北京式的傲慢，她就纳闷了，这人怎么不长记性呀?
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